• Výsledky univerzitních průzkumů ohledně generace Y, především jejích hodnot, motivacích k práci, kariérních představ a jejich vztahu k digitálnímu náboru přímo na univerzitě.

Martin Bažík, projektový manažer

Martin doslova vyrostl s mobilem v ruce – jeho cesta vedla od Nokie 3310 až po telefony, které jsou chytřejší než on. Na mladá kolena si pořídil manželku a dvě děti a taky tým dvaceti Ypsiloňáků z Kariérního centra Masarykovy univerzity, s nimiž pomáhá studentům a absolventům dosáhnout spokojenosti na trhu práce i v životě. Stejně jako jeho generace i on je nadšenec a idealista připravený rvát se za cokoliv, co považuje za správné. S generací Y to totiž není tak jednoduché – když něco děláme, chceme v tom vidět smysl.

Libor Komárek, kariérní konzultant a moderátor

Libor se setkává jako kariérní konzultant a lektor se studenty univerzity, jejich představami a obavami. Brand KC šíří také skrze vzdělávání nové generace pracovních psychologů. Má vrozenou tendenci k cynismu a překračování hranic, což se ukazuje jako ideální předpoklad pro moderování různých eventů propojujících studenty, firmy a fakulty. Je přesvědčen, že pokud se nedodrží časový harmonogram akce, stane se něco hrozného. Nechme se tedy překvapit, jak to dopadne tentokrát.

Markéta Rolincová, manažerka

Markéta na Kariérním centru řeší hlavně vztahy se zaměstnavateli, tak aby studenti a absolventi měli co největší možnost výběru mezi nimi. Tato náplň práce ji už 5 let předurčuje setkávat se denně s klíčovými zaměstnavateli trhu. Pomáhá společnostem ukázat se před svými uchazeči v tom nejlepším světle, prostřednictvím neúnavného zlepšování služeb KC MU pro zaměstnavatele. Vystudovala psychologii, kde ji zaujalo téma psychologické smlouvy. Vzala si ho za své i jako téma diplomové práce.

IKEA a Mileniálové (Jak IKEA vnímá Mileniály)
Mileniálové a IKEA (Jak Milenialové vnímají IKEA)
Co nám (ne)funguje:

• Kampaně a sociální média
• Zkušenosti a osobní doporučení
• Video Interview

Eliška Novotná a Ladislav Onderka, IKEA

Spoločně mají za sebou ve své domovské firmě více jak 35 let zkušeností z oblasti HR – každý  nabyl svou půlku zkušeností v různých oblastech HR života. Žijí v různých městech České republiky, sdílejí ale společnou vášeň pro rozvoj značky IKEA jako zaměstnavatele – ale každý z jiného pohledu. Láďa z pozice Recruitment Manažera pro ČR, SR a Maďarsko, Eliška z pohledu Talent Managera v rámci stejného regionu.

Kateřina Samková, HR manažerka, Aspera technology

• Oborově specifický nábor ve strojírenství se neomezuje pouze na generaci mileniálů, pro správný mix v zakázkové kovovýrobě je nutné pracovat s age managementem.
• Zkušenosti z digitálního HR marketingu
• Co nám funguje, co nám nefunguje a jak správně mluvit s ajťáky, kteří se na kampaních podílí

Kateřina je zcela typický představitel generace Y. Ve společnosti ASPERA technology se věnuje oblastem personalistiky, digitálnímu HR marketingu, employer brandingu a brand marketingu. V oblasti náboru nepůsobí dlouho, ale díky dynamickému rozvoji firmy má možnost se učit a neustále zlepšovat. V loňském roce bylo kariérní video společnosti ASPERA technology vyhlášeno nejlepším ve své kategorii v soutěži Recruitment Academy Awards 2018.

Zuzana Kliková, HR Marketing Specialist, Quadient

• Co aktuálně čeří vody (online) marketingu?
• Co sehrává významnou roli při tvorbě HR marketing strategie?
• Náborová kampaň Join Quadient s využitím Google, Seznamu a Facebooku.

Zuzaninu životní dráhu významně poznamenalo studium sociálních věd se zaměřením na HR Management a interkulturní komunikaci v Neměcku a následná stáž na oddělení HR a marketingu v IT start-upu v Sillicon Valley. Proto se ve svém povolání rozhodla pro kombinaci marketingu a IT. Správnost této volby potvrzuje více než desetiletá praxe v této oblasti. V loni přijala další výzvu – zužitkovat své marketingové zkušenosti v HR oddělení IT společnosti Quadient, která je globálním leadrem v oboru CCM (Customer Communication Management).

Linda Szemlová, HR ředitelka, Flowmon

Boj o hlavy v IT oblasti je markantní a zdroje omezené. V době, kdy si vybírají kandidáti a ne firmy, je třeba zaujmout. A hodně. Jednoznačný manuál na to neexistuje, každé firmě funguje něco jiného, záleží na cílové skupině. V tomto vstupu se dozvíte, co se daří a nedaří ve Flowmonu a proč to děláme právě takto.

Linda Szemlová v minulosti působila na manažerských pozicích a své zkušenosti z businessu úročí i při návratu do oblasti lidských zdrojů. Právě oněch 8 let „mimo“ jí umožňuje dívat se na věci z jiné perspektivy.

Pavel Puff, manažer útvaru strategický nábor, Skupina ČEZ

Pronikání digitalizace a robotizace dnes registrujeme prakticky ve všech oblastech našeho života a výjimkou není ani oblast získávání nových zaměstnanců. Blíží se doba, kdy i tuto oblast plně pokryjí různé automaty a různí roboti? Ale je tento směr správný? Jaké jsou zkušenosti s digitálním náborem v energetické firmě, kde hledají především technicky zaměřené kandidáty?

Prakticky celý svůj profesní život zasvětil Pavel personalistice, z toho dvě třetiny personalistice v energetice. Zlomem pro něj byl rok 2010, kdy dostal nový úkol – začít budovat zaměstnaneckou značku Skupiny ČEZ. Na začátku to bylo hodně o personálním marketingu, ale postupem času se stále více se svým týmem dostával k podstatě employer brandingu. S posluchači se podělí o zkušenosti s využíváním „digitalizace“ náboru.

• Simona Liptáková, studentka FSS, obor psychologie, Talent
  Acquisition Intern, Red Hat
• Lucia Štefaňáková, studentka ESF, obor Hospodářská politika a správa, Koordinátorka pro Slovensko, společnost Než zazvoní
• Patrik Majerčík, student Fakulty informatiky, obor Aplikovaná informatiky a Sofware Analyst ze společnosti inQool