Článek z časopisu HR forum: Jak posilovat loajalitu zaměstnanců

Jak posilovat loajalitu zaměstnanců

Text: Lucie Spáčilová, ředitelka společnosti Performia

Když už někoho do firmy seženeme, on projde zaškolením a vydrží první rok nebo dva, nechceme o něj přijít. Úkol je tedy jasný – posilovat loajalitu zaměstnanců. Jak ale na to v době, kdy jsme si zaměstnance rozmazlili, a teď nevíme co s tím?

Dnešní trendy ukazují na takové věci jako zvyšování platů, zavádění nových neokoukaných benefitů, různé typy teambuildingů, velkolepé zvelebování kanceláří nebo naopak neomezený home office. To vše může být pro zaměstnance zajímavé, potěšující a možná budou díky tomu opravdu ochotni zůstat, ale také je to ten nejdražší způsob, který navíc nemusí fungovat dlouhodobě. Nemůžeme ale opomenout, že stále více firem zjišťuje, že tento druh investice si právě teď nemohou dovolit.

Proto jsem si připravila pětici kroků k posílení loajality, které jsou (téměř) zadarmo a které v praxi opravdu fungují.

1. „B“ jako „budoucnost“, ne „b“ jako „benefity“

Tlak okolí je všudypřítomný. Po zhlédnutí zpráv nebo přečtení novin si může některý zaměstnanec myslet, že je jen otázkou času, kdy bude mít obor, ve kterém pracuje, vážné potíže. Možná se doslechl o nějakém problému, odcházejícím zákazníkovi nebo se jen domnívá, že některé rozhodnutí vedení pramení z nestabilní budoucnosti.

Ať už se mýlí, nebo má pravdu, to, co musí vedení společnosti (tedy zaměstnavatel), udělat, je srozumitelně komunikovat o budoucnosti firmy. Jaký je stav? Jaké jsou výhledy? Jak se chystá firma zvládat současné výzvy? A jakou má konkrétní strategii? Lidsky, pochopitelně a reálně o tom mluvte. I kdyby to znamenalo, že součástí té strategie je víc práce. Protože, ti co už teď loajální nejsou, stejně odejdou a ti, co loajální jsou, se mají k čemu připojit.

V žádném případě netutlejte problémy, nehrajte mrtvého brouka. Tím loajalitu naopak přímo zabíjíte.

2. Skvělé pracovní prostředí

Skvělým pracovním prostředím nemyslím květinovou stěnu nebo fotbálek v kuchyňce. Myslím tím takové prostředí, v němž se jednoduše pracuje. Je až

s podivem, jak vysoké procento firem je nedoorganizované. Frustrace zaměstnanců pramení častěji právě z vnitřních bariér, ne z těch vnějších. Menší firmy rostou tak rychle, že nestíhají dodávat pevné body, a tím vzniká zmatek. Velké firmy zase trpí syndromem „Prostě se to tak dělá a tečka“ a zase tu máme frustraci. Není divu, že loajalita upadá, když se toto časem nezlepšuje.

Není to o naprosté dokonalosti firmy, ale v zásadě o tom, že každý člen týmu ví, co je výsledkem jeho práce. Má také jasno v tom, co k němu přesně má přicházet, co s tím má on sám udělat a v jakém stavu a komu to předává. Toto jsou naprosto nezbytné pevné body, a pokud nám chybí, nebo se stále mění, způsobují zmatek.

Takže organizujte, dodávejte pevné body a odstraňujte zmatek z každého pracoviště.

3. Neignorujte dobrou práci a oceňujte ji i nefinančně

To, že oceňovat dobrou práci je třeba, nemusíme zdůrazňovat. Ale poslední dobou se setkávám s tím, že se chválí plošně, všechny bez rozdílu. „To by mělo přeci na loajalitu působit, když si všech našich zaměstnanců vážíme za jejich práci,“ dalo by se říci. Pozor na jednu zásadní věc! Když chválíte plošně, vlastně tím ignorujete ty, kteří pracují nejlépe. U nich tedy opět riskujete snížení loajality.

V první řadě musíte vědět, jak je kdo doopravdy úspěšný, jak se mu doopravdy daří dosahovat chtěných výsledků. A to není o pocitu nadřízeného, nebo o tom, jak upracovaně dotyčný zaměstnanec vypadá. Je potřeba mít objektivní systém, který umožní spravedlivé sledování konkrétní produkce každého jednotlivce. Pak můžeme oceňovat finančně i nefinančně ty, kteří opravdu skvěle produkují.

Rozhodně neignorujte nízké výsledky, neakceptujte je, oslabuje to totiž loajalitu těch, o které rozhodně nechcete přijít.

4. Dejte jim důvod proč

Jednou z nejzanedbávanějších věcí ve směru od vedení k zaměstnancům je formulování a komunikování základního hodnotného účelu společnosti. Účel je důvod, proč jsme na trhu, čím, jak a komu jsme prospěšní a užiteční. Musí to být velmi konkrétní, žádný marketingový claim nebo líbivý slogan. Dejte si práci s tím, abyste svým lidem ukazovali naplnění účelu a jednotlivé pozice s tímto účelem propojovali. Dejte jim pocítit důležitost toho, o co se tu jako firma snažíme, a porozumění tomu, jakou roli v tom hrají.

I dirigent potřebuje zapojit na 100 % každého jednoho hráče, aby nakonec mohl dosáhnout výjimečného výsledku – ať už hráč hraje první housle nebo bouchne dvakrát za celou skladbu do činel. Zde je obrovský prostor pro kreativitu a osobitost. Tady můžete úplně odrovnat jakoukoli svou konkurenci coby zaměstnavatele.

5. Lidé jsou různí, a to je jediná jistota

Je velmi chytré vědět, kdo jaký je, protože i to pomůže posílit loajalitu vašich lidí. Typickým příkladem jsou dva typy lidí, kde každý pro svou spokojenost, nebo řekněme motivaci zůstat, potřebuje něco zcela jiného. Jeden pro svou motivaci potřebuje výzvu, a když v jeho práci převládá rutina, začne se nudit a snadno pak bude osloven nějakou externí výzvou, která se stane impulsem ke změně.

Druhým příkladem jsou pak lidé, kterým rutina nevadí, a naopak si libují v tom, že mají věci pod kontrolou, přesně ví, co je kdy čeká, a ladí svou práci k dokonalosti. Pokud jim ale práce přináší jednu změnu za druhou a neustále musí čelit velkým výzvám bez možnosti se na ně trochu připravit, pak i když nejsou příznivci změn, udělají zásadnější změnu – upřednostní ustálenější práci jinde.

Pokud je dnes drahé schopné lidi najít a dostat do stavu samostatné produktivity, pak je extrémně drahé takové lidi ztrácet díky tomu, že jim prostě nerozumíme. Proto se zajímejte o to, kdo z vašeho týmu je milovník výzev a změn, a kdo má naopak nejradši rutinu. Pravděpodobně potřebujete oba, tak ať neuděláte chybu.

Vzkaz pro vedení: I když to vypadá, že je to zdarma, není to tak úplně pravda. Někdo se tomu musí věnovat, a to chce čas a lidi, což je rozhodně také investice. Ale díky ní se taky hodně naučíte a v dlouhodobém horizontu mnoho získáte.

Časopis HR forum si můžete předplatit zde