Aktuality

Koronavirus a využití volné pracovní síly

Advokátní kancelář Taylor Wessing se zabývá dalšími aspekty pracovního práva v současné situaci. Pandemie silně dopadá na vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Ve snaze minimalizovat vzniklé i očekávané ztráty je na místě zvažovat využití všech dostupných ekonomických a právních prostředků, a to včetně efektivního využití uvolněné pracovní síly. Janka Brezániová, partnerka Taylor Wessing Česká republika uvádí určité možnosti, poskytované českým […]

Dne 4. Duben 2020

Advokátní kancelář Taylor Wessing se zabývá dalšími aspekty pracovního práva v současné situaci. Pandemie silně dopadá na vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Ve snaze minimalizovat vzniklé i očekávané ztráty je na místě zvažovat využití všech dostupných ekonomických a právních prostředků, a to včetně efektivního využití uvolněné pracovní síly. Janka Brezániová, partnerka Taylor Wessing Česká republika uvádí určité možnosti, poskytované českým právním řádem, jak tuto uvolněnou kapacitu efektivním způsobem využít. Zabývá se problematikou převedení zaměstnance na jinou práci i jeho přeložením či dočasným přidělením na jinou práci. Přibližuje možnost využití prohloubení a zvýšení kvalifikace zaměstnance či využití OSVČ při zvýšené poptávce po pracovnících v oblastech, kde se jich v současné době nedostává.

Převedení zaměstnance na jinou práci

V úvahu připadá především převedení zaměstnance na jinou práci, než doposud vykonával. Zde je nejprve nutné analyzovat, jaký druh práce je sjednán v příslušné pracovní smlouvě. Je totiž možné, že druh práce je sjednán dostatečně široce a zahrnuje i práci, která by měla být zaměstnanci nově přidělována. Pokud ano, je možné přidělovat zaměstnanci tuto novou práci. Pokud však nově přidělovaná práce nespadá pod druh práce sjednaný v příslušné pracovní smlouvě, v úvahu přichází převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu zákoníku práce.

Ačkoliv je současná situace skutečně mimořádná a zákoník práce rozpoznává určité mimořádné případy, v nichž lze převedení realizovat bez souhlasu zaměstnance, pandemie však pod žádný z těchto případů uznaných zákoníkem práce nespadá. K převedení zaměstnance na jinou práci je tedy nezbytný jeho souhlas. Zároveň musí zaměstnavatel zaměstnanci vystavit písemné potvrzení o důvodu a době trvání převedení. Z praktických důvodů je tedy vhodné uzavřít o převedení zaměstnance na jinou práci dohodu, ve které budou uvedeny důvody převedení, dále doba jeho trvání a práce, na níž je zaměstnanec převáděn, včetně souhlasu zaměstnance s takovým převedením.

Přeložení zaměstnance

Zaměstnance je rovněž možno přeložit k výkonu práce do jiného místa. I v tomto případě je nejprve nutné konzultovat příslušnou pracovní smlouvu, neboť je možné, že místo výkonu práce je sjednáno dostatečně široce a zahrnuje i místo, v němž má zaměstnanec nově pracovat. Pokud ano, platí, že zaměstnanci lze v takovém novém místě přidělovat práci, aniž by k tomu byl vyžadován jeho souhlas, změna příslušné pracovní smlouvy či jakákoliv samostatná dohoda.

K přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než které je sjednáno v pracovní smlouvě, je tedy vždy vyžadován souhlas tohoto zaměstnance. Zároveň musí být splněna podmínka, že přeložení nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Z praktických důvodů je proto také vhodné uzavřít o přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než které je sjednáno v pracovní smlouvě, dohodu, ve které by mělo být uvedeno místo, kam má být zaměstnanec přeložen, doba trvání přeložení, dále provozní potřeba zaměstnavatele vyžadující přeložení a také souhlas zaměstnance s takovým přeložením.

Dočasné přidělení zaměstnance

Zákon pamatuje i na situace, ve kterých konkrétní zaměstnavatel nemá jinou práci, na kterou by mohl zaměstnance převést, ani jinou provozovnu, kam by mohl zaměstnance přeložit. V takové situaci může (stálý) zaměstnavatel dočasně přidělit svého zaměstnance k jinému (dočasnému) zaměstnavateli.  V praxi se tak především děje v rámci koncernů či jinak propojených osob. O dočasném přidělení musí stálý zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, přičemž platí, že dočasně lze přidělit zaměstnance pouze pokud pracovní poměr trval alespoň šest měsíců.

Práci zaměstnanci ukládá a řídí jeho dočasný zaměstnavatel. Pracovní a mzdové (platové v případě veřejné sféry) podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je tento zaměstnanec dočasně přidělen. Stálý zaměstnavatel pak zaměstnanci hradí mzdu (či plat v případě veřejné sféry) a popřípadě též cestovní náhrady, jejichž proplacení následně může požadovat po dočasném zaměstnavateli, pokud se tak spolu dohodli. Je tedy vhodné, aby i vztah mezi stálým a dočasným zaměstnavatelem byl upraven písemnou dohodou.

V případě dočasného přidělení zaměstnance je nezbytné dbát na to, aby nebyly naplněny znaky tzv. zastřeného agenturního zaměstnávání. Zprostředkování zaměstnání za úplatu totiž mohou provádět pouze agentury práce na základě zvláštního povolení a vztahují se k němu další povinnosti. Případné zastřené agenturní zaměstnávání může být sankcionováno ze strany příslušných úřadů. Stálý zaměstnavatel tedy nesmí obdržet za dočasné přidělení zaměstnance protiplnění (finanční ani naturální); výjimkou je samozřejmě zmíněná úhrada nákladů.

Prohlubování a zvýšení kvalifikace

Případnou volnou kapacitu zaměstnanců je možné využít i k prohloubení či zvýšení jejich kvalifikace. Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, udržování a obnovování, kterým se však nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Může být nařízeno zaměstnavatelem a souhlas zaměstnance tedy není vyžadován. Považuje se za výkon práce, tudíž se děje na náklady zaměstnavatele a zaměstnanci za takto strávený čas náleží mzda v plné výši. Zvýšením kvalifikace se pak rozumí změna hodnoty kvalifikace, její rozšíření či její získání. Tím se tedy mění  podstata kvalifikace a umožňuje zaměstnanci výkon práce, k jejímuž výkonu nebyl do té doby kvalifikován. Zvýšení kvalifikace ale, na rozdíl od prohloubení, nařídit nelze a je tedy nezbytná dohoda zaměstnavatele a zaměstnance nazývaná jako kvalifikační dohoda. Zaměstnanci pak v tomto případě náleží pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to v rozsahu stanoveném zákoníkem práce. V kvalifikační dohodě pak mohou být stanovena i další práva.

Využití OSVČ

Zaměstnavatelé, kteří se v aktuální situaci potýkají se zvýšenou poptávkou po pracovnících mohou, pokud to povaha práce dovoluje, využít místo pracovníků v zaměstnaneckém poměru, svobodné kontraktory mající vlastní živnostenské oprávnění (freelance pracovníky). Takové řešení může být pro zaměstnavatele i jednotlivé pracovníky finančně výhodnější než pracovněprávní vztah. Je však nutné zvážit, zda je toto řešení vhodné s ohledem na konkrétní práci a danou situaci, aby nehrozilo, že by byl takový vztah posouzen jako zastřené zaměstnávání (tzv. švarcsystém), které není žádoucí a může být sankcionováno.

Advokátní kancelář Taylor Wessing 

Další aktuality

Přinášíme vám rozhovor s Danielem Štroblem, který byl natočen v rámci naší konference HR Konw How 2022 pro HR News.

Dne 19. září 2022

https://www.hrtv.cz/videa/setkani-s-profesionaly-id-2114336/hr-know-how-2022-daniel-strobl-id-4204339

Zobrazit detail

Na práci z domu bude nárok. Musí být důvod

Dne 19. září 2022

Rodičům dětí mladších patnácti let, těhotným ženám či lidem dlouhodobě pečujícím o silně handicapovanou osobu se od příštího roku zřejmě otevře snazší cesta k práci z domova, tedy k tzv. home officu. Pokud o to písemně požádají, zaměstnavatel jim bude muset vyhovět. Jedinou výjimkou budou vážné provozní důvody nebo to, že tomu bude bránit povaha vykonávané práce. Například u prodavačů a prodavaček, dělníků a dělnic […]

Zobrazit detail

Přinášíme vám rozhovor s Danou Fajmonovou, který byl natočen v rámci naší konference HR Know How 2022 pro HR News

Dne 13. září 2022

https://www.hrtv.cz/videa/setkani-s-profesionaly-id-2114336/hr-know-how-2022-dana-fejmonova-id-4204331

Zobrazit detail