Aktuality

Češi chtějí bojovat, neumí řešit nesváry. Spory ve firmách rostou

Firmy jsou vyčerpány covidem a válka jim ubírá další síly. Přibývá konfliktů jak na pracovišti, tak mezi firmami. Manažeři proto zkouší i mediaci – mimosoudní řešení sporu. „Může jim ušetřit peníze, čas i nervy,“ říká mediátorka. Když se manželé při rozvodu hádají o děti, výživné či majetek, soudy je čím dál tím častěji posílají napřed k mediátorovi – vyškolenému člověku, jenž se je snaží dovést k dohodě, […]

Dne 6. Červen 2022

Firmy jsou vyčerpány covidem a válka jim ubírá další síly. Přibývá konfliktů jak na pracovišti, tak mezi firmami. Manažeři proto zkouší i mediaci – mimosoudní řešení sporu. „Může jim ušetřit peníze, čas i nervy,“ říká mediátorka.

Když se manželé při rozvodu hádají o děti, výživné či majetek, soudy je čím dál tím častěji posílají napřed k mediátorovi – vyškolenému člověku, jenž se je snaží dovést k dohodě, kterou si vytvoří sami podle svých potřeb a jež by jim měla vyhovovat více než pozdější striktní rozhodnutí soudu, které se může protahovat a prodražovat. A tak jako se lidé snaží domluvit mimo soud v rodinných záležitostech, o totéž se nyní snaží i firmy a jejich zájem o tento způsob řešení roste.

„Firmy začaly využívat mediace v byznysu výrazněji poté, co jejich majitelé či manažeři sami měli osobní zkušenosti s mediací v době rozvodu a řekli si, že když to fungovala v osobní rovině, proč by to nefungovalo i v té firemní. Významně se zájem o ně rozšířil v covidu,“ říká v rozhovoru pro SZ Byznys Klára Bělková, mediátorka, jež se mediací firemní i tou například při rozvodech zabývá 20 let, snaží se o její osvětu i rozšíření jejích principů do škol.

Jak je mediace rozšířena ve světě a kdy ji začali využívat Češi?

Na Západě má dlouhou tradici. Rozvíjet se začala ve Spojených státech na počátku minulého století s tím, jak začala dělba práce a začalo se vyjednávat o mzdách. Pak se to rozšířilo do Velké Británie a z podniků se to v 60. letech minulého století přeneslo do rodinné oblasti. Následně se mediace vrátila do podniků, ve kterých se začala rozčleňovat do různých oborů a specializací. U nás se začala šířeji využívat od roku 2012, kdy vstoupil v platnost Zákon o mediaci, který umožňoval mediaci využít i v rámci soudního řízení.

Jak se u nás mediace ujala? Využívají ji častěji lidé v osobních sporech, nebo firmy v těch obchodních?

Nástup byl pomalý. Mediace je dobrovolná a lidé či firmy se sami hned od počátku dohodnou, že chtějí spor řešit, a požádají o pomoc nebo může první setkání s mediátorem nařídit soud. Na začátku však byli někteří soudci k mediaci skeptičtí, pletli si ji s meditací.

Jak jsou mediace úspěšné, tedy jaký podíl z nich se podaří zakončit dohodou?

Česká advokátní komora udává až 70% úspěšnost uzavření dohody. Náš tým se dlouhodobě dostával na 80% úspěšnost.

Je ten podíl stejný u dobrovolné i nařízené mediace?

Ne, u dobrovolné to v mé praxi vycházelo na 90 procent, u nařízené na 70 procent. Když je něco nařízené, motivace skutečně se dohodnout je nižší. Ale i tak je to velké procento, které by mohlo velmi odlehčit práci soudům.

Dohodnout se jde na čemkoli

Berete to jako svou porážku, když se obě strany nakonec neshodnou?

Absolutně ne, ani nejsme finančně motivovaní výsledkem mediace. Není to žádná porážka pro mě ani pro jednotlivé strany. Někdy se prostě nelze dohodnout, není na to ten správný čas. Fáze konfliktu mají různé etapy a v některých okamžicích jednat prostě nelze a silné vášně musí nejprve zeslabit. Někdo také například potřebuje jasný výrok soudu, aby akcionářům dokázal, že jednal jako správný hospodář. Takže ačkoliv v osobní rovině získá pro druhou stranu pochopení, nemůže se s ní dohodnou jinak, než k čemu dojde soud.

Je to pouze možnost najít řešení, které je ušité na míru oběma partnerům a jejich situaci a má mnohem širší škálu možných řešení, než kterými disponuje soud. Mediace může oběma stranám ušetřit velké peníze, čas, nervy a pomoci jim narovnat vzájemné vztahy či udržet obchodní spolupráci. A platí to i v okamžiku, kdy se strany nedohodnou, ale v průběhu mediace k sobě naleznou cestu a porozumí si.

Mimosoudnímu řešení sporů se ale věnuje také arbitráž. Proč tedy mediace?

Jsou to rozdílné nástroje. Arbitráž neboli rozhodčí řízení je v podstatě autoritativní rozhodnutí soukromého subjektu (se kterým souhlasily obě strany sporu), které je méně nákladné a rychlejší než soudní rozhodnutí. Arbitráž se stejně jako soudní řízení vede na základě žaloby. Na konci vydá arbitr rozhodnutí včetně rozhodnutí o náhradě nákladů, kterými by se měly obě strany řídit.

Mediace je mnohem více neformální. Strany mají řešení celého sporu ve vlastních rukách, cílem je si navzájem porozumět, harmonizovat vzájemné vztahy a upravit je do budoucna tak, aby fungovaly a co nejvíce vyhovovaly oběma stranám. Účastníci mohou dojít k široké škále netradičních řešení. Výsledkem nemusí být jen finanční či materiálové plnění, ale třeba směny produktů a služeb za příslib budoucí spolupráce. Dohoda je sepsána ve smlouvě, která není sama o sobě vymahatelná. Lze ji však schválit soudem, a získat tak vykonatelný právní titul.

V zahraničí se dokonce při řešení sporů ve firmách používá hybrid Arb-med „arbitration-mediation“, kdy už máte v boxu uložený arbitrážní rozsudek, jehož znění nikdo nezná, ale ještě předtím zkusíte mediaci. Pokud na ní nedojdete k individuální dohodě, vytáhne se arbitrážní verdikt, který určil někdo jiný – arbitr.

Jaké spory firmy pomocí mediace řeší?

V byznysu se nyní nejčastěji řeší dodavatelsko-odběratelské vztahy. Řešily se vždy, ale covid a válka na Ukrajině to umocnily. Jedná se o (ne)dodržení termínu dodávek, cen, dokončení a předání díla či stavby. Pro firmy je to nyní velmi složitá situace, kdy se často jedná i o jejich přežití. Společnostem hrozí velké sankce za nedodržení smluvených podmínek, ale ty v dnešní době nelze často splnit, protože chybí pracovníci, materiály, suroviny, díly a navíc vše zdražuje, takže nelze predikovat budoucnost a třeba ani dodržet původní ceny. Dále to jsou konflikty na pracovišti, zaměstnanecké spory,  zpronevěry, konflikty při propuštění, nezvládnutý onboarding (nástup a adaptace) zaměstnanců při práci na dálku nebo i romantické vztahy na pracovištích.

Existenciální strachy jsou ty nejhorší

Jaký dopad měl na spory ve firmách covid?

Obrovský. Zatímco před covidem jsem řešila zhruba 300 sporů ročně, v jeho průběhu jsem musela náš tým navýšit na šest mediátorů a řešíme zhruba 600 sporů ročně.

Proč firmy začaly právě v covidu využívat mediaci více?

Je to dáno dvěma hlavními faktory. Jednak tím, že se o mediaci ví už obecně více než dříve, a jednak tím, že majitelé či manažeři společností s ní sami přišli v minulosti do styku při řešení svých rodinných záležitostí, například rozvodů. Sami na sobě vyzkoušeli, že jim to funguje, je to mnohem rychlejší a méně stresující než soud a také to nezpůsobuje takovou devastaci ve vzájemných vztazích. Takže si řekli, že když to fungovalo v osobní rovině, proč by to nefungovalo i v té firemní.

Co konkrétně se řešilo nejvíce?

Dodavatelsko-odběratelské vztahy, kde kvůli prodlevám, chybějícím materiálům a růstu cen rostla nervozita a s ní i konflikty. Hodně se řešily spory na pracovišti ohledně nošení roušek a respirátorů, testování, očkování, práce na dálku. Emoce byly velmi vyhrocené. Lidé měli strach o svůj život a existenciální strachy jsou ty nejhorší. Manažeři říkali, udělejte s tím něco, máme problémy s dodávkami a uspokojením zákazníků a k tomu se nám rozpadá tým. A tak jsme se sešli třeba 20 lidí najednou a ti si všichni mezi sebou věci vyříkávali a hledali řešení. Končilo to reorganizací týmů, kanceláří, někdy se hledaly zcela jiné prostory. Přeorganizovávaly se směny, instalovala se plexiskla a organizovaly rozestupy.

Hodně se řešily a řeší, protože vše má zpoždění, neplatné výpovědi, které vznikaly kvůli zmatkům v předpisech, co zrovna platí a co ne a jaké to má důsledky na vstup na pracoviště. Řešily se také kompetence manažerů, kterým se těžko vedl tým na dálku a někdy to končilo odchodem zaměstnanců. Zaměstnanci také častěji odcházeli krátce po nástupu, a to proto, že neměli možnost se aklimatizovat. Firmy pak nevyplácely provize personálním agenturám, které se zase chtěly soudit, že to není jejich vina, ale vina špatného onboardingu.

Debaty ohledně testování a očkování byly velmi vyhrocené. Jak se vyjednává dohoda mezi takřka nesmiřitelnými tábory?

Základem je elementární respekt k názoru toho druhého. Pochopení, že to každý může mít nastavené jinak a nic z toho není hloupé nebo špatné. Takže se jedná o to, nastolit atmosféru důvěry – že se nic nebude vynášet ven a každý může říci, jak a proč to cítí a může to vyjádřit i hodně emotivně, protože emoce ke konfliktu patří, jen my konfliktům nerozumíme a neumíme je řešit. A poté, co se silné emoce ztlumí, se hledá řešení. Lidé přicházejí s návrhy sami, když pochopí toho druhého a mají vůči němu empatii.

Obecně ve firmách pomáhá, když společnost jasně definuje, co je pro ni přijatelné a co naopak nepřijatelné, tedy že očekává vlídný přátelský jazyk a otevřenost. Sama však musí být otevřená a aktivně komunikovat a vysvětlovat. Pomáhá už jen to, že se vyvěsí cedule s laskavými komunikačními vzkazy jako například: „Omlouváme se, že vás nemůžeme nyní obsloužit. Nechte nám na sebe číslo a my se Vám ozveme, jakmile to bude možné.“ Je to jednoduché, ale pomáhá to. Pomáhá to nejen ve firmách, ale pomohlo by to i v celé společnosti, kdyby takové výzvy k pochopení situace adresoval stát svým občanům.

Mluvíte o emocích. Stane se, že na sebe lidé před vámi křičí?

Ano, stává se to celkem často, dokonce mluví i velmi vulgárně. Je to pochopitelné, když mají strach či vztek a zablokují se tak, že nejsou schopni vnímat toho druhého. Mým úkolem je lidi konfliktem, který má různé fáze, provést. Počkat, až nepřiměřené emoce přejdou, mediaci třeba odložit a vrátit se k ní začas znovu ve fázi, kdy nastane vyčerpání z konfliktu.

Problém je, že u nás lidé konflikty řešit neumí. Bojí se jich a jdou hned do boje. Začíná to už výchovou ve škole, kdy jsou děti vedeny k tomu, aby se nehádaly a konflikty pokud možno vůbec nevznikaly. Navíc je u nás podporován velký respekt k autoritám, což vede k tomu, že právě i u sporů lidé potřebují stvrdit řešení konfliktu někým nadřazeným – soudem – protože sami si to vyříkat neumí. Toto nastavení lze poznat i v hláškách z filmů, kde je slyšet: „Já tě zažaluju! Dám to k soudu! Vezmu si na tebe advokáta! Zničím tě!“ A lidé pak opakují slova, která slyší.

Jaký je zájem a jak probíhají mediace nyní, kdy se kvůli válce na Ukrajině všechny problémy ještě vyostřují?

Zájem je zhruba stejný, stále dobíhají konflikty z covidu a k nim se přidávají nové, které však plně udeří až později, protože vše má zpoždění, než to dojde až ke mně. Odhaduji, že dopady covidu a války budeme řešit ještě za pět i deset let. Tak dlouho trvají soudní spory, kde až ke konci jsou lidé tak vyčerpaní, že už se nakonec dohodnou. V jednání si ale všímám ještě větší rezignace než při covidu. V osobní rovině, která se dříve řešila třeba velkorysým vyplacením manželky či příslibem hrazení jejích potřeb do budoucnosti, se nyní podnikatelé bojí k něčemu takovému zavázat. Stejně tak firmy nedokážou garantovat, co mohou výměnou za vyřešení sporů nabídnout. Četnost uzavřených dohod tak klesla zhruba o deset procent.

Přijímání Ukrajinců bude společenskou rozbuškou

Polarizuje se podobně jako při covidu společnost v pohledu na válku na Ukrajině?

Ano, v Česku již samozřejmě dochází k rozdělování společnosti na podporující Ukrajinu i Rusko. Jsou firmy, které se ultimátně postavili proti obchodování s Ruskem a pojali to jako svou firemní filozofii a novou firemní kulturu. Situace aktuálně hodně trápí technologické a programátorské firmy, protože ukrajinští programátoři byli velmi vyhledávanou komoditou na trhu práce. Je důležité začít hledat nové obchodní příležitosti, byznysové zdroje a vytvářet nové podnikatelské podmínky. Přijímání Ukrajinců k nám bude další společenskou rozbuškou, kterou musí vláda poctivě vysvětlovat a korigovat.

Jakou vidíte budoucnost mediace v Česku?

Vidím v ní velký potenciál a očekávám její veliký rozvoj. U nás zatím jeden mediátor může dělat vše, tedy jak rodinnou, tak i firemní mediaci. Ve Velké Británii to je nemyslitelné. Mediátoři tam jsou vysoce specializovaní, jak podle oborů jako je například stavebnictví, ubytování, služby, školství, tak podle úseku, kterým se zabývají – někdo řeší jen dodavatelské faktury, jiný spory na pracovišti a někdo jiný spory mezi podniky navzájem. Samozřejmě je zcela oddělená obchodní a rodinná mediace. My půjdeme tímto směrem také, začneme oddělením soukromé a obchodní sféry a pak se to bude dále podrobněji členit na obory a jednotlivé činnosti. V Česku je dnes přes 300 mediátorů, můžou jich však přibýt další stovky.

Dále doufám v to, že se podaří principy mediace prosadit do školních osnov, na čemž pracujeme, aby se podobně jako děti na západě kromě finanční gramotnosti učily i komunikovat s ostatními, vyjednávat si dohody a dodržovat je, vyjadřovat lítost, omluvit se, říci, co cítím a potřebuji, vyjednat si hranice a vědět, že konflikt není žádné zlo, ale cesta k řešení situace. Kdyby se to povedlo, ohromně by to prospělo všem a ulevilo by to i našim zahlceným soudům.

Jaké spory vyřešila firemní mediace

Spor o dokončení díla:

Stavební společnost nestíhá dodělat náročnou zakázku včas. Zadavatel chce odstoupit od smlouvy, nechat ji dodělat někým jiným a požadovat náhradu škody, protože má pocit, že firma chybovala a projektu se nevěnuje. Při jednání se ukazuje, že jednatel stavební společnosti dal naopak do projektu celé srdce a velkou část své profesní kariéry a stavba se zdržuje proto, že chce vyhovět dokonale všem dodatečným požadavkům na materiál a změny v projektu. Stavební společnost uznává, že situaci nechápala v kontextu, omlouvá se, nechá stavební firmu stavbu dokončit a stavební firma naopak platí část škody.

Škody způsobené na teambuildingu:

Majitel hotelu byl žalován menší firmou za nedodržení podmínek pobytu vyjednaných pro firemní setkání zaměstnanců. Na mediaci se schází šéf firmy, která organizovala teambuilding, a majitel hotelu. Oba dva se na mediaci viděli poprvé, neboť doposud vše řešili právní zástupci. Teprve na mediaci se šéf dozvídá, že jeho zaměstnanci svým bujarým večírkem poškodili vybavení hotelu, tak je majitel hotelu poslal domů o den dříve, aby mohl vše opravit do příjezdu dalších hostů. Šéf společnosti byl překvapený a pře skončila gentlemanskou dohodou, kdy se firma omluvila za škody, zaplatila je a vyčinila vlastním zaměstnancům. Majitel hotelu naopak svolil s urovnáním vztahů na dalším firemním večírku.

Romantika na pracovišti

Manažer si vytvořil osobní vztah s podřízenou. Románek skončil a zhrzená kolegyně o něm napsala manželce manažera. Ve firmě to vyvolalo velmi špatné vztahy. Na mediaci se je podařilo urovnat, kolegyně dostala odškodnění, omluvu za necitlivost a firma jí našla jinou, velmi dobrou práci. Firma pak zároveň změnila svůj etický kodex, do kterého vepsala důrazné doporučení nezačínat si osobní vztahy na pracovišti.

Nepovedené investice

Dva kamarádi spolu založili úspěšnou investiční společnost. Oběma se dařilo, pak ale přišel zlom, jednomu se přestalo dařit kvůli osobním problémů (rozvod, úmrtí) a potížím se zdravím, které však nechtěl kamarádovi říci. Ten to bral jako zradu a začaly hádky. Vše vyeskalovalo až k žalobě. Na mediaci se podařilo příčiny odhalit a druhý kamarád pochopil, že se nejednalo o žádnou zradu, ale naopak, že ho kamarád nechtěl zatěžovat. Důvěra byla navázána a kamarádi si dohodli nová pravidla o tom, jak konzultovat investice předtím, než se provedou. Firmu se podařilo zachránit a prosperuje.

Autor: Iva Špačková

Zdroj: seznamzpravy.cz

Další aktuality

Právě vyšlo červnové HR forum!

Dne 23. června 2022

Právě vyšlo červnové HR forum! Byla jsem zvědavá na setkání a rozhovor s psychoterapeutem, etopedem a koučem Andrejem Drbohlavem, který se řadu let zabývá zlem a temnotou v lidských duších. Je autorem knižních bestsellerů o masových a sériových vrazích a mapuje důvody zla v lidské duši už v raném dětství. Jeho přednášky Moc a bezmoc výchovy už navštívilo několik desítek tisíc posluchačů. Firmám radí, jak si […]

Zobrazit detail

Téměř dvě třetiny ukrajinských uprchlíků plánují v Česku zůstat natrvalo, jejich odbornost se však nepotkává s potřebami trhu.

Dne 21. června 2022

Praha, Brno, 20. června – Sdružení pro zahraniční investice – AFI ve spolupráci s jedním ze členů sdružení AFI – personální agenturou Hofmann Personal, dlouhodobě sleduje a vyhodnocuje vývoj v oblasti zaměstnávání zahraničních pracovníků. Závěry svých zjištění předkládá příslušným vládním institucím a hledá možnosti pro rychlá a efektivní řešení problémů jako jsou zaměstnanecké kvóty nebo získávání pracovních víz. Z aktuálního průzkumu […]

Zobrazit detail

Benefit, který by si přál každý: Neomezené volno naráží v Česku na konzervativní šéfy

Dne 14. června 2022

Představte se, že si vezmete dovolenou, kdy chcete a na jak dlouho chcete. Tedy po dohodě s vedením a kolegy. Snový benefit se začíná objevovat i na českém trhu práce. Zatím ojediněle, ale první vlaštovky by mohly nakonec spustit lavinu. Má v podstatě jen dvě překážky: změnu myšlení konzervativních manažerů a nutnost, aby si firmy na benefit dokázaly vydělat. Benefit ve formě […]

Zobrazit detail