Jak efektivně propojit benefit a rozvoj v jazykovém vzdělávání – ukázka z praxe

Smyslem jazykové výuky ve firmách již není jen možnost nabídnout oblíbený benefit, nebo pouze dosáhnout měřitelného jazykového pokroku. Novým trendem se stalo propojení obou těchto aspektů tak, aby kurzy přinášely zaměstnancům uspokojení a zaměstnavateli výsledky. Jak ale dosáhnout efektivního naplnění obou potřeb?Ukážeme si, že úspěch spočívá ve správné identifikaci vzdělávacích potřeb firmy jako celku, jakož i v pochopení vnitřní motivace a očekávání zaměstnanců. Bez toho kvalitní koncepci moderního jazykového vzdělávání vytvořit nelze. Za příklad z praxe nám poslouží příprava koncepce jazykových kurzů pro strategické zaměstnance velké české společnosti působící ve středoevropském regionu.Znát své potřebyNepřekvapí, že prvním krokem je analýza aktuální situace. Potřebujete vědět, co vaši zaměstnanci v jazyce umí, a porovnat to s tím, co umět mají. Proto se vždy na začátku provádí jazykový audit, který pomocí promyšlených testovacích úkolů stanoví jazykovou úroveň zaměstnance, nejlépe podle Evropského referenčního rámce.Znát úroveň ale nestačí. Aby informace byla nosná, je nutné ji porovnat s požadavky, které na své zaměstnance máte. Zde firmám přichází na pomoc kompetenční jazykový model, jehož základem je opět Evropský referenční rámec. Říká nám, že pro základní domluvu v cizím jazyce postačuje úroveň B1, ale má-li zaměstnanec v cizím jazyce komunikovat bez problémů, potřebuje dosáhnout úrovně B2. Pro skutečně reprezentativní vystupování je nutná úroveň C1.Dále již jen stačí blíže specifikovat komunikační oblast (např. obsluha retailových zákazníků, energetický dispečink apod.) a přehled pracovních situací, které mají zaměstnanci na své pozici v cizím jazyce zvládat. Základní rámec úspěšné jazykové výuky je připraven. Je jasné, jakou úroveň zaměstnanci mají mít i co na dané pozici mají zvládnout. A díky vstupnímu jazykovému auditu znáte jejich startovní pozici. Jazyková škola pak již může připravit návrh řešení v podobě odstupňovaných jazykových kurzů a na ně navázaných měřitelných výstupů.PŘÍKLAD Z PRAXE:Jazykový audit stanovil, že z 25 strategických zaměstnanců jsou dva pod požadovanou minimální úrovní B1, tři dosahují úrovně B1, jedenáct má úroveň B2 a devět zaměstnanců dosáhlo úrovně C1-C2. Analýza potřeb ukázala, že cílem výuky je domluva v klíčových situacích práce zaměstnanců (specifikovány ve zvláštním dokumentu) při komunikaci se zahraničními kolegy, schopnost rozumět především při telefonátu, ale i při (video)konferencích, schopnost doptat se a ověřit si informace, příp. požádat o přeformulování. Zaměstnanci musí zvládat rozumět akcentům nerodilých mluvčích.Byly navrženy tři typy kurzů:1. Dva studenti pod úrovní B1 absolvují speciální progres kurz vedoucí k rychlému dosažení požadované úrovně.2. Studenti na úrovni B1-B2 budou rozděleni do 4 skupin. Koncepce jejich kurzů bude kombinovat systematický nácvik komunikace v určených pracovních situacích, konverzaci s rodilým mluvčím zaměřenou na rozšiřování slovní zásoby a osvojení pohotovosti projevu a konverzaci s nerodilými mluvčími s důrazem na porozumění cizím akcentům a schopnost doptat se na informace.3. Studenti na úrovni C1-C2 budou rozděleni do 2 skupin s cílem udržovat a prohlubovat jejich vysokou úroveň jak v oblasti pracovních témat, tak v oblasti osobních zájmů studentů Klíčová bude kombinace dvou typově odlišných vyučujících z řad rodilých mluvčích.K ověření ve formě měřitelných výstupů bylo stanoveno pravidelné testování probrané látky formou praktických úkolů simulujících pracovní situace s hranicí úspěšnosti minimálně 70 % a slovní hodnocení studentů lektory v podobě jazykového profilu, vždy po půl roce výuky.Dát prostor zaměstnancůmMá-li být jazyková výuka vnímána pozitivně a zachovat si tak motivační rys benefitu, je potřeba do podoby kurzu nechat promluvit i samotné zaměstnance. I u obsahově pevně zadaného kurzu je proto vhodné nechat prostor pro zájmy a potřeby studentů v rozsahu alespoň 20 %. Samozřejmostí na začátku každé jazykové zakázky má být uživatelsky vstřícná online analýza potřeb studenta, ve které se vyjádří, jaké oblasti či témata ve výuce potřebuje rozvíjet i jak se sám hodnotí a co mu ve výuce pomáhá. Tyto výstupy je tak možné zohledňovat již při prvotním zařazování studentů do skupin.Ale i v případě kurzů, kde zaměstnavatel potřebuje být striktnější a jednoznačně pracovně vymezit obsah výuky, je dobré zaměstnance do výuky co nejvíce od počátku angažovat. Například prostřednictvím cílené ankety, ve které zaměstnanci prioritizují pracovní situace i témata osobního zájmu. V přiměřené míře tak mají obsah kurzů ve svých rukou.PŘÍKLAD Z PRAXE: Zaměstnanci nejprve v jednoduché online analýze potřeb zaznamenali své představy o obsahu kurzů, které byly propojeny se zadáním od jejich nadřízených a vedení společnosti. Na základě toho vznikla strukturovaná anketa s detailním přehledem pracovních situací, diskusních témat i zájmových oblastí, ze kterých studenti měli vybrat stanovený počet podle toho, za jak důležitá je pro sebe považují. Teprve na základě toho vznikly konečné plány jednotlivých kurzů, které zohledňují zájmy a potřeby studentů a zároveň vedou k jednotnému cíli.Vše dobře komunikovatV neposlední řadě je nutné veškeré posuny v koncepci jazykového vzdělávání vhodně a systematicky komunikovat. Ideálně tak, aby prvotní informace přišly nejprve od zaměstnavatele, který novou koncepci zaměstnancům uvede. Na to naváže jazyková škola při vysvětlování jednotlivých kroků. Po zahájení výuky je také důležité dát najevo bezprostřední zájem o spokojenost studentů – stačí jednoduchým emailovým dotazem ze strany jazykové školy po prvních pár lekcích. Po 2–3 měsících výuky je ideální provést strukturovanou anketu spokojenosti, kdy se již studenti mohou vyjádřit jak k průběhu, tak k obsahu kurzu. Tyto výstupy slouží pro vyhodnocování zakázky ze strany školy i ze strany zaměstnavatele a spolu s výsledky testů a hodnocení studentů po půl roce výuky dávají komplexní obraz úspěšnosti nově nastaveného jazykového vzdělávání.Naše zkušenosti potvrzují, že díky úvodní identifikaci potřeb zaměstnavatele i zaměstnanců bývá propojení rozvojového i benefitního aspektu velmi efektivní a díky dobré komunikaci nemají zaměstnanci problém změny přijmout.Margareta Zábranskáakademická ředitelka, Glossa – škola jazykůBližší informace k Evropskému referenčnímu rámciCelým názvem Společný evropský referenční rámec pro cizí jazyky je dokument Rady Evropy vymezující šest úrovní ovládání jazyka, které jsou odbornou interpretací dříve používaného dělení na základní, středně pokročilou a pokročilou úroveň.Šest základních úrovní Evropského referenčního rámceUživatel základů jazyka Samostatný uživatel jazyka Zkušený uživatel jazykaA1 = Breakthrough B1 = Threshold C1 = Effective OperationalA2 = Waystage B2 = Vantage C2 = MasteryOrientační kompetenční model podle Rámce pro potřeby firemního vzděláváníÚroveň podle Rámce Orientační charakteristika Jazykové kompetenceB1 Minimalista Základní pracovní komunikační situace zahrnující osobní, telefonickou i e-mailovu komunikaci, porozumění pokynům a informacímB2 Komunikátor Cizojazyčná komunikace ve svém pracovním oboru zahrnující standardní pracovní komunikační dovednosti jako vedení porad, vyjednávání, prezentace, řešení problémůC1 Reprezentant Suverénní zvládání cizojazyčné komunikace s přesahem a působením na lidi včetně reprezentace společnosti na nadnárodní úrovniKompletní informace o Rámci na webu Rady Evropy: https://www.coe.int/en/web/common-european-framework-reference-languagesČeský překlad Rámce byl publikován vydavatelstvím Univerzity Palackého v Olomouci v roce 2001 a je dostupný v pdf na webu MŠMT: https://www.msmt.cz/mezinarodni-vztahy/spolecny-evropsky-referencni-ramec-pro-jazyky.