Jak udělat z juniora platného člena kolektivu

Po nástupu do nového zaměstnání se mnohdy dostaví rozčarování a lidé začnou přemýšlet, zda tohle je přesně to, co chtěli. Zvláště u juniorních pozic nováčci brzy odcházejí. Překvapivě nejčastějším důvodem nejsou chybějící znalosti, ale problém se zapadnutím do kolektivu a sžitím se s firemní kulturou. Ty stojí za více než 50 % odchodů. Ač by se mohlo zdát, že nejproblematičtější skupinou jsou čerství absolventi, kteří po nástupu do svého prvního zaměstnání zažívají náraz reality, týká se to všech juniorních pozic. Vina totiž ani zdaleka není jen na straně nových zaměstnanců. „Firmy často nemají připravený plán zaškolení a rozvoje pro nováčky,“ říká Magdalena Kujundžič, psycholožka a koučka v Green Fox Academy, a doplňuje: „Nově nastoupivší člověk tak neví, na koho se má obrátit pro radu a kdo mu vysvětlí náplň práce. Je odkázaný sám na sebe.“Když se k tomu přidají nejasná pravidla, nevyřčená očekávání a nedefinovaná náplň práce, pomyslnou cestu k odchodu firma nováčkovi vydláždí sama. Koneckonců to dokládají i statistiky, které hovoří jasně. Problém s vedením a dodržováním pokynů je důvodem odchodu u 26 % lidí. Více jak pětina selže kvůli emocionální inteligenci a nezapadnutí do týmu, 17 % pak nemá dostatečnou motivaci a temperament stojí za 15 % nezdarů. Naopak technické dovednosti a znalosti mají na svědomí jen desetinu odchodů u juniorů.V začátcích pomůže mentorAby se nenaplnily černé scénáře, měl by odpovědný manažer zvážit už na pohovoru, zda uchazeč do týmu sedne po stránce povahové i pracovní. Znalosti jsou důležité, ale na osobnost se nesmí zapomínat. „Po přijetí by měl být určen mentor, tedy osoba, která bude nováčka vést,“ radí Magdalena Kujundžič, psycholožka a koučka v Green Fox Academy, a dále vysvětluje: „Junior bude mít někoho, kdo mu v začátcích pomůže, zasvětí ho do chodu firmy a také zodpoví otázky. Tím se předejde situaci, kdy si nový zaměstnanec nebude vědět rady, rezignuje a odejde.“Chyby jsou u juniorů běžnéDalší, co nový člen potřebuje, je podpora. Když se dopustí chyby, není důvod ke křiku či postihu. Omyly jsou v pořádku. A to nejen u juniora. Ne nadarmo se říká, že z chyb se člověk učí. Občas právě ty největší, posunou lidi o velký kus dále. Každý si tak musí projít etapou pokus – omyl a další pokus a zase chyba. Zvláště absolventi, kteří prvně přijdou do praxe, zjišťují, že poučky z knih často nefungují. Učení se prací je mnohem efektivnější. Proto když junior něco pokazí, nadřízený by mu to neměl vyčítat.Dobrá cesta není ani vodění „za ručičku“. Ba naopak. Klidně lze juniorovi zadat složitější úkol. Ovšem ten by měl být doprovázen radou, jak na něj. Mentor či kolega by měl nováčkovi odpovídat na jeho otázky a vysvětlit princip. Ovšem rozhodně by mu neměl prozradit řešení. Pokud tak učiní, junior úkol splní, ale nic se přitom nenaučí. Tedy se ani nezlepší a nikam neposune. Je lepší jej nechat, ať se snaží a dojde k cíli třeba s pomocí, ale sám.Výchova a zaškolení je běh na dlouhou trať, nikoliv sprintNež se junior osamostatní, zabere to zhruba rok až dva. Existuje jen pár velkých talentů, kteří se s novou agendou popasují rychleji. Ne nadarmo mají HR manažeři očekávání, že teprve za šest měsíců nový člověk ve firmě začne chápat všechny její interní procesy a kulturu. Pokud se však juniorovi dostane patřičné péče, podpory a možnosti růstu, obvykle se stane velmi loajálním základním kamenem společnosti. Z toho důvodu stále častěji firmy volí cestu výchovy vlastních expertů a vytvářejí si plány a strategie jejich rozvoje.Zdroj: GFA