Koronavirus: Servis právních rad pro zaměstnavatele a zaměstnance

Koronavirus v Česku si již vyžádal řadu mimořádných opatření. Vývoj situace však přináší množství dalších pracovně-právních otázek. V rozhovoru s advokáty Tomášem Procházkou a Peterem Pernišem si můžete přečíst doporučení pro zaměstnavatele a zaměstnance i rady týkající se možných finančních kompenzací.

Vláda nyní rozšířila karanténu na lidi, kteří se vracejí ze všech rizikových oblastí. Může zaměstnavatel požadovat po svém zaměstnanci informaci, zda nepobýval v rizikové oblasti?

Tomáš Procházka: Ano, od zaměstnanců je možné vyžadovat informace o rizicích spojených s koronavirem, tedy zda se nezdržovali v některém z ohnisek nákazy. Na druhou stranu může být obtížné zaměstnance postihnout za nepravdivou nebo neúplnou odpověď.

Doporučil bych, aby zaměstnavatelé seznámili své zaměstnance s povinností informovat o svém návratu z rizikové oblasti a povinností kontaktovat svého ošetřujícího lékaře. Rovněž je dobré seznámit zaměstnance i s případnými důsledky, které může zatajení cesty do rizikové oblasti mít, včetně náhrady škody, pracovně-právní, přestupkové a v extrémních případech i trestní odpovědnosti.

Může zaměstnavatel vyžadovat, aby se zaměstnanec nechal testovat na koronavirus?
Peter Perniš: Zaměstnavatel si testování na koronavirus vynucovat nemůže. V současné době se tyto testy dělají na základě rozhodnutí lékaře a hygieniků. Ministerstvo zdravotnictví nicméně povolilo, aby se lidé mohli sami nechat testovat v doporučených laboratořích. Musejí si to však zaplatit.

Zaměstnavatelé by však měli zjišťovat u svých zaměstnanců způsobilost k práci. Ministerstvo práce a sociálních věcí v této souvislosti zaměstnavatelům doporučuje, aby zjišťovali způsobilost k práci prostřednictvím mimořádných pracovně-lékařských prohlídek. Takový postup ale doporučujeme předem konzultovat s poskytovatelem těchto služeb.

Co se zaměstnancem, který se vrátil z dovolené a vyvstala obava, že je podezřelý z nákazy?
Tomáš Procházka: Pokud má zaměstnavatel obavu, že zaměstnanec může být nakažený, doporučujeme dohodnout se s ním telefonicky, aby svůj návrat z dovolené nahlásil svému praktickému lékaři, případně příslušné krajské hygienické stanici. Ti rozhodnou o potřebě provedení testu na koronavirus a o případném nařízení karantény. V případě návratu z rizikové oblasti je karanténa zaměstnance povinná.

Když zaměstnanec v tomto směru odmítne spolupracovat, může zaměstnavatel o jeho příjezdu z rizikové oblasti informovat příslušnou hygienickou stanici, která bude zaměstnance kontaktovat přímo.

Když je zaměstnanci nařízena karanténa, co musí udělat, aby měl nárok na náhradu mzdy?

Peter Perniš: Pokud byla zaměstnanci nařízena příslušnou krajskou hygienickou stanicí nebo ošetřujícím lékařem karanténa, jedná se o překážku v práci. V takovém případě přísluší zaměstnanci náhrady mzdy stejně jako v případě běžné pracovní neschopnosti. To znamená, že má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu prvních 14 dní karantény. A od 15. dne bude čerpat nemocenskou ze systému nemocenského pojištění.

O nařízení karantény je zaměstnanec povinen zaměstnavatele bez zbytečného odkladu informovat a překážku v práci doložit potvrzením o nařízené karanténě.

Co když zaměstnanci nebyla nařízena karanténa, ale zaměstnavatel nechce, aby se zdržoval na pracovišti. Co může udělat bez souhlasu zaměstnance?
Tomáš Procházka: Pokud lékař neshledal nezbytným vzít zaměstnance do karantény, jeho volný pohyb tedy není ohrožením pro veřejnost a zaměstnanec není ani v pracovní neschopnosti, zaměstnavatel to musí respektovat. Jestliže se zaměstnavatel i v této situaci rozhodne usilovat, aby se zaměstnanec nezdržoval na pracovišti, má několik možností.

Bez souhlasu zaměstnance ho může poslat „na překážky“. V takovém případě však zaměstnanci musí platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Pokud má zaměstnanec napracované přesčasy, může mu zaměstnavatel nařídit, aby je vyčerpal, a to formou náhradního volna.

Dále má zaměstnavatel možnost nařídit zaměstnanci dovolenou, a to i bez jeho souhlasu. Dovolenou je však třeba nařídit 14 dní předem, jestliže nebyla se zaměstnancem v konkrétním případě dohodnuta lhůta kratší. Stejně tak bez souhlasu zaměstnance má zaměstnavatel možnost upravit rozvrh směn, což je ovšem třeba stanovit 14 dní předem, pokud nebyla dohodnuta v pracovní smlouvě lhůta kratší.

A v jakých případech je potřeba souhlas zaměstnance, aby se nezdržoval na pracovišti?
Tomáš Procházka: Pokud to povaha práce připouští, je možné se dohodnout se zaměstnancem na tom, že bude pracovat z domova, a to v pracovní smlouvě nebo v jiné písemné dohodě. V dohodě doporučujeme mimo jiné myslet na pravidla odevzdávání výsledků práce, pracovní dobu nebo bezpečnost při práci.

Co když zaměstnanec odmítá přijít do práce?

Peter Perniš: Obecně v takových případech doporučujeme obavy zaměstnance vyslechnout a pokusit se společně najít řešení. Může se jednat třeba o možnost práce z domova, čerpání dovolené nebo poskytnutí neplaceného volna. Pokud by zaměstnanec přesto odmítl přijít do práce, jedná se o neomluvenou absenci, za které ho může zaměstnavatel postihnout.

Mohou se samozřejmě objevit i případy komplikovanější, tedy může jít o těhotné ženy či zaměstnance s oslabenou imunitou, cukrovkou, nemocným srdcem a podobně. Takové případy doporučujeme posuzovat individuálně.

Co když dojde k výpadku městské hromadné dopravy a zaměstnanec se na pracoviště nedostane?
Tomáš Procházka: V případě nepředvídatelného výpadku hromadné dopravy má zaměstnanec, který se nemohl dostat včas na pracoviště, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Kvůli epidemii jsou zavřené i školy a není vyloučeno, že se uzavřou i mateřské školky. Na co má v takovém případě zaměstnanec nárok?
Peter Perniš: Zákon výslovně počítá se situacemi, kdy zaměstnanec potřebuje namísto práce pečovat o dítě mladší 10 let. Výslovně upravuje například uzavření školy kvůli epidemiologickému opatření, nařízení karantény dítěti a nařízení karantény osobě, která o dítě jinak pečuje.

Zaměstnavatel v takovém případě musí zaměstnance omluvit v práci a zaměstnanec má právo na ošetřovné ve výši 60 % mzdy, resp. denního vyměřovacího základu za kalendářní den.

Ošetřovné náleží jen jedné z oprávněných osob nebo postupně dvěma oprávněným, jestliže se v témže případě péče vystřídají. Doba, kdy zaměstnanci náleží ošetřovné, činí nejdéle devět kalendářních dnů, případně 16 kalendářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku. Nárok na ošetřovné nemají ovšem zaměstnanci, kteří pracují na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.

Dobrou zprávou je, že vláda bude dnes pokračovat v jednáních o rozšíření úpravy ošetřovného, může rozhodnout, že dojde k prodloužení jeho výplaty, a také tuto úpravu rozšířit i na živnostníky.

Podle nových rozhodnutí musí někteří zaměstnavatelé uzavřít své provozovny, na co mají zaměstnanci v takové situaci nárok?
Tomáš Procházka: Pokud dojde k uzavření provozovny zaměstnavatele kvůli protiepidemiologickým opatřením, posuzuje se vzniklá situace jako v případě nařízení karantény. Tedy zaměstnavatel platí prvních 14 dní zaměstnancům „nemocenské“.

V případě uzavření provozovny z jiných důvodů budou mít zaměstnanci zpravidla nárok na poskytnutí 100% náhrady mzdy. Zaměstnavatel může zvážit využití výše uvedených možností pro snížení finančního dopadu, jako je nařízení dovolené, vybrání náhradního volna nebo přeplánování směn.
V případě výpadku dodávek surovin, pohonné síly (např. elektrické energie) nebo podobné provozní příčiny, se bude jednat o prostoj s náhradou ve výši 80 % průměrného výdělku.

Pokud bude příčinou omezení poptávky po výrobcích a službách zaměstnavatele, může náhrada klesnout dokonce na 60 procent průměrného výdělku.

Pokud má provozovna zakázanou prodejní činnost, jak to mají zaměstnavatelé vnímat ve vztahu ke svým zaměstnancům?
Peter Perniš: Provozovny uzavřené rozhodnutím vlády v rámci nouzového stavu mají v tuto chvíli zakázanou pouze prodejní činnost (případně platí zákaz vstupu veřejnosti do provozovny). Jiné činnosti mohou v provozovně pokračovat (úklid, inventury, stavební úpravy).

Firma má navíc právo zaměstnance převést i bez jeho souhlasu na jinou práci nezbytnou k odvrácení mimořádné události. Zaměstnanci, pro které z tohoto důvodu práce není (jsou „na překážkách“), mají podle stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí právo na 100 procent průměrného výdělku. Tento závěr ale není jednoznačný a podle nás je i v tomto případě možnost takovou situaci posoudit jako omezení poptávky po službách nebo protiepidemiologické opatření.

Autor: Eva Sovová

Zdroj: https://www.idnes.cz/finance/financni-radce/koronavirus-pravni-rady-karantena-nahrada-mzda-dovolena-osetrovne-davky.A200316_125041_viteze_sov