Aktuality
Nové druhy práce nahrazuji stálé zaměstnání
Dočasná práce, part-time úvazky a pracování na sebe jsou stále přehlíženy jak ve výzkumu, tak vládami, i když tyto druhy práce pomalu nahrazují stálé zaměstnání Globální statistiky pracovního trhu přehlížejí dočasnou práci, part-time úvazky a pracování na sebe na základě kontraktů a zakázek a soustředí se pouze na full-time a stálé zaměstnání. Dle výzkumu se však od roku 2005 objevil signifikantní […]
Dočasná práce, part-time úvazky a pracování na sebe jsou stále přehlíženy jak ve výzkumu, tak vládami, i když tyto druhy práce pomalu nahrazují stálé zaměstnání
Globální statistiky pracovního trhu přehlížejí dočasnou práci, part-time úvazky a pracování na sebe na základě kontraktů a zakázek a soustředí se pouze na full-time a stálé zaměstnání. Dle výzkumu se však od roku 2005 objevil signifikantní růst zaměstnání na internetu v kategoriích pracování na sebe a podnikání, což znamená, že co byla dříve “nestandardní práce”, se nyní stává novou normou. Manažeři dnes častěji vedou různorodé, geograficky rozptýlené týmy, posuzují výkonnost pracovníků novými typy analytických nástrojů a přesouvají své hledání nových zaměstnanců do netradičních prostředí. Vzestup „platformových“ ekonomik (založených na širokých, dalekosáhlých digitálních entitách typu Amazonu či Uberu) vytvořil flexibilnější pracovní příležitosti a „gig“ ekonomiku. Tato flexibilita je však pro pracovníky výhodou jen zřídka a většinou je výhodou pouze pro tyto zadavatelské entity. Pracovníci se musí spoléhat na své schopnosti prioritizovat, aby si udrželi rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem (work-life balance), a na schopnost vyrovnat se s požadavky, aby byli téměř okamžitě dostupní a okamžitě srovnávaní (ve formě ratingů) s ostatními gig pracovníky, tudíž konkurencí, která se neustále rozšiřuje. Zákazníci mezitím uplatňují svou vlastní sílu prostřednictvím ratingů a dalších souvisejících algoritmů, což vytváří větší riziko pro jednotlivé pracovníky než pro firmy, které je najímají na základě smlouvy.
Obavy související s nedostatečnou právní ochranou smluvní práce vzrostly, v neposlední řadě proto, že její rozšíření je v současných statistikách špatně zaznamenáno. Většina souvisejících studií se opírala o údaje sdílené relativně malým počtem digitálních platforem a jen málo zemí dokončilo komplexní analýzy trhu práce, které zahrnují tyto nové formy práce. Údaje zveřejněné americkým úřadem pro statistiku práce v roce 2017, například podle zprávy zveřejněné institucí Brookings, ukázaly překvapivý pokles amerických pracujících s „alternativními pracovními režimy“ ve srovnání s rokem 2005. Odhaduje se však, že do roku 2027 bude více než polovina ze zhruba 145 milionů pracujících Američanů spadat do kategorie „podnikatel“. Současné právní normy v mnoha zemích jsou v tom, co definuje skutečného zaměstnance, a nikoli smluvního pracovníka, přinejlepším vágní. Je třeba aktualizovat klasifikaci pracovníků a související předpisy o druzích práce, aby byly formálně uznány potřeby rostoucích segmentů globální pracovní síly. Je zásadní, aby bylo k dispozici více souvisejících údajů, výzkumů a informací a aby byly v rámci jednotlivých zemí i napříč zeměmi sjednoceny příslušné terminologie a měření bylo standardizováno.
New Work Models
Temporary, part-time, and independent work remain overlooked in research and policy-making, even as they replace permanent employment
Global labour statistics tend to overlook temporary, part-time, and independent contracting work, and focus solely on full-time and permanent employment. Yet, research suggests that
a significant portion of net employment growth since 2005 has occurred in the independent and self-employed categories – meaning that what was once deemed “non-standard” work is becoming the new norm. Managers are now more likely to oversee diverse, geographically-dispersed teams, to assess worker performance with new types of analytics, and to expand their searches for new recruits to non-traditional environments. The rise of “platform” economies (based on broad, far-reaching digital entities like Amazon or Uber) has created more flexible work opportunities and a “gig” economy. However, this flexibility is only rarely an advantage for workers, and mostly only a benefit for contracting entities. Workers must rely on their prioritization skills to maintain a work-life balance, and on their ability to cope with demands for near-immediate availability and instant comparisons (in the form of ratings) with their gig worker competition – which is constantly expanding. Customers are meanwhile exerting their own power via ratings and related algorithm tweaks, which creates more risk for individual workers than for the companies hiring them on a contract basis.
Concerns related to the lack of governance and legal protections for contractual work have increased, not least because its prevalence is poorly captured in current statistics. Most related studies have relied on data shared by relatively few digital talent platforms, and few countries have completed comprehensive labour market analyses that include these new forms of work. Data published by the US Bureau of Labor Statistics in 2017, for example, showed a surprising decline in American workers with “alternative work arrangements” compared with 2005, according to a report published by the Brookings Institution. However, it is estimated that by the year 2027 more than half of the roughly 145 million working Americans will fall within the “independent worker” category. Current legal standards in many countries for what constitutes an actual employee, rather than a contractual worker, are vague at best. Worker classification and related labour model regulation require updating, in order to formally recognize the needs of growing segments of the global workforce. It is crucial that more related data, research, and information be made available, and that relevant terminology and measurement standards are harmonized within and across countries.
Zdroj: Novinky z celosvětového fora
Další aktuality
Home office a novela zákoníku práce – řešení nebo promarněná příležitost?
V posledních letech se možnost pracovat na dálku neboli home office stala standardem, vše jen urychlila pandemie nemoci COVID-19. Současný zákoník práce však home office upravuje jen velmi okrajově. Vyřeší aktuálně projednávaná novela zákoníku práce problémy, na které naráží praxe? Plánované novinky Nadále platí, že se na home office musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Dohoda […]
Zákoník práce čekají výrazné změny. Čeho se dotknou především?
Zákoník práce dozná po mnoha letech velkých změn, které se dotknou řady oblastí pracovního života. Novela přináší mimo jiné změny v oblasti prací na dohody, bližší úpravu home office nebo rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele. Návrh novely zákoníku práce, do něhož bylo zapracováno velké množství připomínek a zároveň reaguje na dvě evropské směrnice – směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a směrnici […]
1. března si ženy mohou „oddechnout“. Doběhly k cílové čáře odměňování mužů za rok 2022
PRAHA, 28. února 2023 – Ženy v Česku musí v roce 2023 pracovat přibližně o 60 dní déle, aby dosáhly na stejnou výplatu jako muži v roce 2022. Meziročně došlo k nulovému posunu. Gender Pay Gap (GPG), tedy údaj udávající, o kolik ženy v průměru vydělávají méně než muži, se v ČR drží na 16,4 %, přičemž průměrný rozdíl v EU činí 13 %. To nás řadí na […]