Aktuality

Nové druhy práce nahrazuji stálé zaměstnání

Dočasná práce, part-time úvazky a pracování na sebe jsou stále přehlíženy jak ve výzkumu, tak vládami, i když tyto druhy práce pomalu nahrazují stálé zaměstnání Globální statistiky pracovního trhu přehlížejí dočasnou práci, part-time úvazky a pracování na sebe na základě kontraktů a zakázek a soustředí se pouze na full-time a stálé zaměstnání. Dle výzkumu se však od roku 2005 objevil signifikantní […]

Dne 6. Červen 2022

Dočasná práce, part-time úvazky a pracování na sebe jsou stále přehlíženy jak ve výzkumu, tak vládami, i když tyto druhy práce pomalu nahrazují stálé zaměstnání

Globální statistiky pracovního trhu přehlížejí dočasnou práci, part-time úvazky a pracování na sebe na základě kontraktů a zakázek a soustředí se pouze na full-time a stálé zaměstnání. Dle výzkumu se však od roku 2005 objevil signifikantní růst zaměstnání na internetu v kategoriích pracování na sebe a podnikání, což znamená, že co byla dříve “nestandardní práce”, se nyní stává novou normou. Manažeři dnes častěji vedou různorodé, geograficky rozptýlené týmy, posuzují výkonnost pracovníků novými typy analytických nástrojů a přesouvají své hledání nových zaměstnanců do netradičních prostředí. Vzestup „platformových“ ekonomik (založených na širokých, dalekosáhlých digitálních entitách typu Amazonu či Uberu) vytvořil flexibilnější pracovní příležitosti a „gig“ ekonomiku. Tato flexibilita je však pro pracovníky výhodou jen zřídka a většinou je výhodou pouze pro tyto zadavatelské entity. Pracovníci se musí spoléhat na své schopnosti prioritizovat, aby si udrželi rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem (work-life balance), a na schopnost vyrovnat se s požadavky, aby byli téměř okamžitě dostupní a okamžitě srovnávaní (ve formě ratingů) s ostatními gig pracovníky, tudíž konkurencí, která se neustále rozšiřuje. Zákazníci mezitím uplatňují svou vlastní sílu prostřednictvím ratingů a dalších souvisejících algoritmů, což vytváří větší riziko pro jednotlivé pracovníky než pro firmy, které je najímají na základě smlouvy.

Obavy související s nedostatečnou právní ochranou smluvní práce vzrostly, v neposlední řadě proto, že její rozšíření je v současných statistikách špatně zaznamenáno. Většina souvisejících studií se opírala o údaje sdílené relativně malým počtem digitálních platforem a jen málo zemí dokončilo komplexní analýzy trhu práce, které zahrnují tyto nové formy práce. Údaje zveřejněné americkým úřadem pro statistiku práce v roce 2017, například podle zprávy zveřejněné institucí Brookings, ukázaly překvapivý pokles amerických pracujících s „alternativními pracovními režimy“ ve srovnání s rokem 2005. Odhaduje se však, že do roku 2027 bude více než polovina ze zhruba 145 milionů pracujících Američanů spadat do kategorie „podnikatel“. Současné právní normy v mnoha zemích jsou v tom, co definuje skutečného zaměstnance, a nikoli smluvního pracovníka, přinejlepším vágní. Je třeba aktualizovat klasifikaci pracovníků a související předpisy o druzích práce, aby byly formálně uznány potřeby rostoucích segmentů globální pracovní síly. Je zásadní, aby bylo k dispozici více souvisejících údajů, výzkumů a informací a aby byly v rámci jednotlivých zemí i napříč zeměmi sjednoceny příslušné terminologie a měření bylo standardizováno.

New Work Models

Temporary, part-time, and independent work remain overlooked in research and policy-making, even as they replace permanent employment

Global labour statistics tend to overlook temporary, part-time, and independent contracting work, and focus solely on full-time and permanent employment. Yet, research suggests that

a significant portion of net employment growth since 2005 has occurred in the independent and self-employed categories – meaning that what was once deemed “non-standard” work is becoming the new norm. Managers are now more likely to oversee diverse, geographically-dispersed teams, to assess worker performance with new types of analytics, and to expand their searches for new recruits to non-traditional environments. The rise of “platform” economies (based on broad, far-reaching digital entities like Amazon or Uber) has created more flexible work opportunities and a “gig” economy. However, this flexibility is only rarely an advantage for workers, and mostly only a benefit for contracting entities. Workers must rely on their prioritization skills to maintain a work-life balance, and on their ability to cope with demands for near-immediate availability and instant comparisons (in the form of ratings) with their gig worker competition – which is constantly expanding. Customers are meanwhile exerting their own power via ratings and related algorithm tweaks, which creates more risk for individual workers than for the companies hiring them on a contract basis.

Concerns related to the lack of governance and legal protections for contractual work have increased, not least because its prevalence is poorly captured in current statistics. Most related studies have relied on data shared by relatively few digital talent platforms, and few countries have completed comprehensive labour market analyses that include these new forms of work. Data published by the US Bureau of Labor Statistics in 2017, for example, showed a surprising decline in American workers with “alternative work arrangements” compared with 2005, according to a report published by the Brookings Institution. However, it is estimated that by the year 2027 more than half of the roughly 145 million working Americans will fall within the “independent worker” category. Current legal standards in many countries for what constitutes an actual employee, rather than a contractual worker, are vague at best. Worker classification and related labour model regulation require updating, in order to formally recognize the needs of growing segments of the global workforce. It is crucial that more related data, research, and information be made available, and that relevant terminology and measurement standards are harmonized within and across countries.

 

Zdroj: Novinky z celosvětového fora

Další aktuality

Home office využívá téměř třetina pracujících

Dne 7. prosince 2022

Práci z domova využívá v Česku 30 procent zaměstnanců. Zatímco proti časům před covidem se tento podíl zvýšil – tenkrát jich bylo jen 20 procent – tak proti covidové době poklesl. Například během uzávěr ve třetím čtvrtletí 2020 bylo na home office 34 procent zaměstnanců a v prvním čtvrtletí 2021 pak 41 procent. I nyní by jich mohlo být daleko více, ale často snaha lidí o práci […]

Zobrazit detail

50KA NENÍ STOPKA ANEB JAK PODPOŘIT VĚKOVOU DIVERZITU?

Dne 14. listopadu 2022

Věkovou diverzitu ovlivňuje stárnutí populace. Do roku 2050 bude méně mladších pracovníků, naopak stěžejní pracovní silou budou lidé nad 50 let. Už nyní je nízká nezaměstnanost a firmy se budou muset naučit pracovat se všemi věkovými skupinami, aby měly v budoucnu dostatek zaměstnanců. Pomoci může age management, finský model způsobu řízení lidí s ohledem na věk a životní fázi […]

Zobrazit detail

Dotační podpora diverzity a flexibility u zaměstnavatelů

Dne 8. listopadu 2022

Od srpna tohoto roku nabízí Operační program Zaměstnanost plus možnost požádat o dotační podporu na zavádění diverzity a flexibility do pracovního prostředí a firemní kultury. Firmy tak mohou získat finanční podporu ve výši 1 – 10 mil. Kč na projekty zabývající se systémovým zaváděním flexibility či diverzity a inkluze do svých pracovních procesů. Bližší informace o výzvě lze najít na stránkách […]

Zobrazit detail