Nový svět práce je tady. Minulé koncepty v éře digitalizace končí.

Konference Světová laboratoř lídrů s názvem Nový svět práce přilákala koncem listopadu do hotelu Pyramida v Praze více než dvě stovky účastníků. Konferenci pořádala společnost People Management Forum. Hlavními tématy byla změna a transformace organizací v kontextu digitální revoluce a otázka, jak na tyto zásadní změny v práci připravit lidi, jak je změnami provést, jaký leadership k tomu firmy potřebují, jaká je nová role lídrů a jaké digitální nástroje zavádění změn pomáhají. Na konferenci byly vyhlášeny vítězové soutěže HREA o nejlepší personální projekt.Úvodním řečníkem konference byl Radvan Bahbouh, CEO společnosti QED Group, vedoucí katedry psychologie na Filozofické fakultě v Praze. Hovořil o charakteristikách lídra, který je v dnešním proměnlivém a nejistém světě hybatelem a nositelem změn ve společnostech. Podstatné pro lídra je, aby dokázal pro změnu nadchnout a získat lidi, proto musí mít vizi, pro niž ostatní emočně získá. V procesu utváření změn není důležité lidi jen racionálně přesvědčovat, ale podstatné je emotivně pro vizi nadchnout. Radvan Bahbouh rozebral dva typy leadershipu – transakční a transformační. Ten transakční patří minulosti, s tím lidi dnes pro změnu nezískáte. Protože transakční leader jen převádí svou představu – vizi do instrukcí. Zatímco ryzí leadership - transformační ukáže lidem, že když půjdou za vizí, nejenže sami společně něco změní, ale sami se změní. Na emoce a emoční inteligenci však stále v řízení lidí zapomínáme. Opravdový lídr totiž má vysokou emoční inteligenci a právě díky ní je autentický. Lidé věří jeho vizi, věří jemu jako osobnosti, a proto se připojují ke změně, kterou jim předkládá.Koučovací přístup v řízení lidíS příběhem transformace týmu HR ve společnosti CET 21 se svěřila Radmila Pinkavová Jirkovská, ředitelka sekce řízení lidských zdrojů CET 21. Vzhledem k tomu, že společnost CET 21 procházela před několika lety několika akvizicemi, bylo důležité propojovat různé kultury. HR oddělení muselo zásadně změnit své fungování. Například místo týdenních porad zavedli čtvrthodinové stand upy, kde se řešili aktuální věci a koučovací formou hledala řešení, jak konkrétní úkoly splnit. Právě zavádění koučovacího přístupu do fungování týmu HR znamenalo velký průlom do dosavadní rutinní práce lidí. Ne každý se s tím vyrovnal, protože to samozřejmě kladlo větší nároky na týmovou spolupráci a zpětnou vazbu při řešení konkrétních problémů. Na speciálních workshopech se lidé z HR týmu učili určovat si cíle, uvědomit si své poslání ve společnosti, nemít strach ze zpětné vazby. Po roce se z některých z týmu HR stali interní kouči, kteří dokážou na poradách na zastoupit původně jen jediného kouče, kterým byla jejich šéfová. Naučili se plnit samostatně a postupně menší cíle a nést odpovědnost za to, co dělají. V podstatě podle Radmily Pinkavové Jirkovské takto zaváděli prvky agilního řízení.Lidé zrají neustálým rozvojem v práci i v osobním životěKlíčovým a nesmírně inspirativním zahraničním řečníkem byla Jennifer Garvey Berger, CEO společnosti Cultivating Leadership, autorka několika knih o lidském mozku a leadershipu. V éře digitalizace a robotizace je nesmírně důležitý neustálý osobnostní růst jak profesionální-pracovní, tak i osobní, protože osobní život je pro úspěch a štěstí v tom pracovní životě asi nejdůležitější. Jsou to dvě strany téže mince. A protože éra digitalizace vyžaduje neustálé učení a kontinuální práci na sobě samém, tak je velmi užitečné, abychom věděli, jak funguje mozek dospělého člověka a jak může vstřebávat všechny nové věci, které doba digitalizace a robotizace přináší. Dospělý zralý člověk má jednu velkou výhodu – dokáže přijímat odpovědnost za svoje myšlení a pocity. Je schopen při řešení problémů nebo nových nečekaných situací pracovat s více perspektivami a zohledňovat konkrétní kontext a aktuální okolnosti. Díky svým zkušenostem. Jennifer Garvey Berger ve svém vystoupení vysvětlila, že stereotyp o tom, že dospělí nejsou tak mentálně pružní jako mladší lidé, je mýtus, a naopak potvrdila, že zásadní změny v myšlení a komplexnosti vnímání trvají až do pozdního věku. Ale lidé musí stále aktivně na sobě pracovat, nenechat mozek zahálet. Své myšlenky o tom, jak a proč se tak děje, shrnula do knihy Jak lidé zrají, kterou na konferenci v českém překladu vydaném nakladatelstvím Portál pokřtila a účastníci konference si knihu mohli od autorky nechat podepsat.Na nové dovednosti je třeba lidi školitDalším zahraničním speakrem byl Luca Giovannini, Head of Innovation společnosti ManpowerGroup. Tématem jeho přednášky byla Revoluce dovedností. Digitalizace a robotizace naprosto zásadně mění pracovní trh, zejména strukturu profesí, mnohé profese nahrazují roboti a souběžně vyvstávají požadavky na nové profese. Řada z nich je spojena s digitálními dovednostmi. Společnosti budou muset analyzovat a predikovat, které dovednosti potřebují, které jim chyb,í a hledat pro ně buď nové kandidáty, kteří ty dovednosti mají, nebo si interní zaměstnance na potřebné profese a požadované dovednosti vyškolovat. Hovoří se v této souvislosti o reskillingu a upskillingu. Reskilling je rekvalifikace lidí na nové profese a nové dovednosti, upskilling je rozvoj lidí o několik úrovní výše v profesi a dovednostech, které zatím ovládají. ManpowerGroup má pro reskilling a uplskilling vlastní vzdělávací instituci, Experis Academy, kde se mohou pro žádáné dovednosti a profese školit jak zaměstnanci firem, tak i absolventi škol. Lektory jsou zkušení lídři a manažeři z firem, kteří tyto dovednosti sdílejí, dále lektoři a konzultanti z poradenských společností, kouči nebo mentoři.Jak jsme motivováni na sobě pracovat?Panelová diskuse se věnovala tématu neustálého učení, bez něhož se vývoj firem ani profesní život zaměstnanců a vlastně každého člověka už neobejde. Kdo na sobě nebude pracovat, ztrácí možnost získat zajímavé pracovní uplatnění. Diskusi moderoval Jiří Charvát, spisovatel, performer, stand-up komik. V panelové diskusi vystupovali Tomáš Kopecký, ředitel společnosti FranklinCovey ČR a SR, Juraj Gabrhel, CEO společnosti e-learnmedia, Adam Marčan, spoluzakladatel portálu Naučmese.cz a Tomáš Ervím Dombrovský, analytik pracovního trhu, LMC. Všichni účastníci panelové diskuse se shodli na tom, že plošné vzdělávání ve firmách již dnes není efektivní, že lidi takový formát rozvoje nemotivuje a že rozvoj lidí spěje k čím dál větší personalizaci.„Podstatné pro lidi je, aby měli prostor a možnost si ve svém rozvoji vybírat sami to, v čem cítí, že se potřebují rozvíjet,“ řekl Tomáš Dombrovský. Podle Tomáše Kopeckého z FranklinCovey roste potřeba manažerského vzdělávání zaměřeného na rozvoj osobnostních a měkkých dovedností a poptávka je po rozvoji lídrů. Podle zkušeností Adama Marčana ze serveru Naučmese.cz chtějí lidé ve vzdělávání řešit vlastní problémy a nedostatky, tedy naprosto praktické věci jako jak zvládat stres, jak řešit konflikty, jak fungovat na sociálních sítích, jak se otužovat a být zdraví nebo si sami zkusit upéct chleba apod. To potvrzují i zkušenosti Juraje Gabrhele z e-learningmedia. Podle něj si lidé chtějí sami vybrat kurzy, v nichž mohou vylepšit své schopnosti a dovednosti, které považují za slabé, nebo jim chybějí. A jak jsme na tom s motivací stále se učit? Podle údajů LMC ¼ lidí sama chce a je motivována se stále učit, ½ populace dohání to, co jí chybí, a ¼ lidí odmítá na sobě pracovat. Teprve strach z toho, že by mohli přijít o práci, je donutí na sobě více pracovat.Age management a zaměstnanecká zkušenostAndrea Korčeková z útvaru poradenství a rozvoje lidského kapitálu společnosti Deloitte na konferenci představila výsledky průzkum o age managementu, který se zaměřil na zjišťování motivace a důvodů lidí ve věku 50 +, proč a za jakých podmínek by chtěli dále pracovat. Pro zaměstnavatele z průzkumu plynou následující doporučení: Pracujte s flexibilitou (nabízejte starším zaměstnancům kratší úvazky), vytvářejte pro ně zajímavé pozice, šité jim na míru, zajistěte transfer know-how, podpořte mezigenerační spolupráci a omezujte penalizaci starších pracovníků.Firma může být úspěšnější jen díky lidem, které má. To je krédo Petra Hovorky ze společnosti BrandBakers, který tím shrnul podstatu tzv. Zaměstnanecké zkušenosti (Employee Experience). Nic jiného k vyšší konkurenceschopnosti, než lidi ve firmě, zaměstnavatel nemá. A jak tento potenciál vytěžit? Je to podle Petra Hovorky jednoduché: cestou k motivovanosti lidí je 1. smysluplná práce, 2. Pečující prostředí. Za pečující prostředí nesou odpovědnost manažeři.Onboarding a změny v náboruLenka Kružíková z innogy představila onboardingovou aplikaci, kterou se innogy podařilo zastavit odchody nováčků ve zkušební době. Nabídla novým lidem na jednom místě na webu všechny dokumenty a informace, které by měli znát, když v innogy začnou pracovat na jednom místě. Nováčci si vše mohou projít a pokud měli dotazy se zeptat manažerů. Díky aplikaci má HR přehled, v jaké fázi onboardingu se nováčci nacházejí. Úspěchem bylo, že se podařilo fluktuaci ve zkušební době snížit, že poklesl i počet odmítnutých nabídek ze strany uchazečů a že se povedlo tuto aplikaci propojit se systémem SAP.Souběžně s přednáškami speakrů probíhaly během konference 2 workshopy. Jeden na téma Organizace budoucnosti je především o lidech, který vedl Michal Šrajer, Chief Happieness Officer, a druhý se věnoval Implementaci automatizace ve společnosti, který vedli Šárka Stolaříková ze společnosti OKIN BPS a Lukáš Řeha, CEO, TechstraNejlepší personální projekty v soutěži HREA

Na konferenci byly vyhlášeny a oceněny nejlepší personální projekty, které se přihlásily do soutěže HREA. V kategorii Velké společnosti nad 500 zaměstnanců zvítězila Komerční banka s projektem Preonboardingová aplikace D60. Tento projekt získal i Cenu veřejnosti. V kategorii Střední a malé společnosti vyhrála společnost ČEZ Korporátní služby s projektem Daně bez papírů? Víme, jak na to! V kategorii Neziskové organizace a veřejná správa si hlavní cenu odnesla Česká pošta za projekt Adaptační proces nových zaměstnanců Pobočkové sítě České pošty.Generálním partnerem soutěže HREA je společnost Lídl naše stravenka, partnery Ceny HREA jsou Česká cesta, OREA Hotels, ImageLab, Threshold, Jenewein, OKsystem, OKbase.