Aktuality

Pětina firem chce propouštět. Radši snižte platy a zaměstnance hýčkejte, radí experti

Pod tlakem drahých energií a nejisté budoucnosti začínají firmy v Česku přistupovat k propouštění. Do konce roku zvažuje toto krizové řešení více než pětina firem, uvádí průzkum společnosti ManpowerGroup. Jde přitom hlavně o velké podniky. Odborníci však upozorňují, že rozdávání výpovědí by mělo být až poslední možností. Efektivnější je podle nich třeba snížení platů, a to solidárně i u vedení. Když udeří […]

Dne 10. Říjen 2022

Pod tlakem drahých energií a nejisté budoucnosti začínají firmy v Česku přistupovat k propouštění. Do konce roku zvažuje toto krizové řešení více než pětina firem, uvádí průzkum společnosti ManpowerGroup. Jde přitom hlavně o velké podniky. Odborníci však upozorňují, že rozdávání výpovědí by mělo být až poslední možností. Efektivnější je podle nich třeba snížení platů, a to solidárně i u vedení.

Když udeří ekonomicky obtížné časy a přijde krize, sahá mnoho šéfů ke tvrdému, ale účinnému způsobu krocení rozpočtu – propouštění. Podle průzkumu ManpowerGroup hodlá takto do konce roku propouštět 22 procent firem, tedy více než pětina. Výhledově si pohoršily především velké firmy nad 250 zaměstnanců. Podle úřadů práce ke konci srpna nahlásilo záměr hromadného propouštění už 13 zaměstnavatelů.

Ještě letos by tak kvůli energetické krizi mohlo podle ekonomů dojít i k citelnému nárůstu nezaměstnanosti. „Letošek by mohl představovat zlom, kdy po zhruba osmi letech z trhu práce vymizí nedostatek pracovníků a z toho vyplývající inflační tlaky,“ předvídá ekonom společnosti Deloitte Václav Franče.

Propouštění by přitom podle odborníků mělo být v současné krizi až tím posledním krokem, jak ušetřit.

Podle Jozefa Pappa z headhunterské firmy Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových zaměstnanců, trvají krize obvykle 12 až 18 měsíců. Propustit lidi a vyplatit jim tři, pět nebo více platů tedy znamená, že se efekt snížení stavu začne projevovat až za několik měsíců. „Navíc další náklady pak firmu čekají ve chvíli, kdy chce nové zaměstnance opět nabrat a zaškolit. Pokud krize potrvá obvyklou dobu, celkový finanční přínos tak může být nulový,“ upozorňuje Papp.

Lidé budou chybět, ukázala pandemie

Podle něj může mít propouštění smysl tehdy, když je motivem nepotřebnost určité pozice. Například když firma propustí část pokladních, protože instalovala samoobslužné pokladny. Nebo pokud má deset účetních, které dělají víceméně podobnou práci.

„Ovšem pokud zvažuje propustit obchodního zástupce nebo zkušeného manažera, musí počítat s tím, že s ním zčásti odejde i jeho sociální kapitál, tedy kontakty a vztahy, které vybudoval,“ varuje dále Papp.

S tím souhlasí Irena Vrbová, zakladatelka konzultační společnosti Porto. „Šéfové si musí pečlivě rozmyslet, zda je už situace opravdu tak vážná a je nevyhnutelné dát výpověď. Je skutečně nutné propustit schopného člověka, do jehož rozvoje už hodně investovali? Skutečně chtějí kvalifikovaného zaměstnance přenechat konkurenci?“ zamýšlí se Vrbová.

Pro srovnání vzpomíná na trh práce v době pandemie koronaviru. „Viděli jsme propouštění například v letecké dopravě nebo gastronomii a mnoho těchto provozů není dosud schopno plnohodnotně fungovat, protože jim zaměstnanci stále chybí. Odešli do jiného oboru a už nemají zájem se vracet,“ popisuje konzultantka.

Solidární musí být i vedení

Podle expertů existují pro šéfy firem i jiné alternativy řešení krize než propouštění. Mohou například vyškolit a zlepšit slabší zaměstnance, aby pro byli pro firmu větším přínosem. V rámci šetření lze také eliminovat práci přesčas nebo zkrátit pracovní týden či zmrazit mzdy, nebo je dokonce plošně snížit.

S dočasným zmražením či snížením mezd souhlasí i Jiří Jemelka z poradenské společnosti JPF Czech, jak ale upozorňuje, vysvětlit to zaměstnancům je obtížné.

Lepší pozici mají v tomto firmy v regionech, které nenabízejí příliš mnoho alternativ. „Je to krok těžký i pro podnikatele, kteří vědí, že hodně riskují, a osudy pracovníků jim nejsou lhostejné. Ale stejný risk by byl, pokud by nedělali nic a firma by se položila. Masivní propouštění by vyvíjelo tlak na sociální systém, klesala by životní úroveň a mzdy by v regionu zareagovaly poklesem,“ vysvětluje Jemelka.

Určité nepohodlí v podobě nižší mzdy tedy podle něj může být pro zaměstnance ve výsledku lepší variantou než marně hledat na trhu jiné uplatnění.

Zkušení manažeři se tyto kroky snaží lidem vysvětlit, míní Jemelka. Pokud už ke snížení nebo zmrazení výše mezd dojde, musí se podle něj týkat ideálně úplně každého včetně managementu. „Když chceme od druhých solidaritu, protože tržní principy naráží na limity, musíme být sami solidární,“ upozorňuje expert.

Kompenzovat stagnující mzdy je přitom nutné alespoň dobrou firemní kulturou. „Když zatím nemůžu zaměstnance zcela adekvátně zaplatit, musím ho mít jako poklad. Poslání šéfů se přesouvá více do oblasti nefinanční motivace a zajišťování co nejlepších podmínek práce,“ říká Jemelka.

Kvalifikovaným pracovníkům by nabídl místo mzdy třeba i několik akcií firmy, zaměstnaneckou půjčku, nějakou nadstandardní výhodu.

Papp z headhunterské firmy Stanton Chase navrhuje i cestu proti proudu – a to v době krize nabírat. „Zatímco zvažujete nutné výpovědi, zkuste se zamyslet i v opačném gardu – můžete vydělat na ekonomickém prostředí, které je náchylné k propouštění. Ekonomické krize a recese jsou strašidelné, mohou ovšem odvážnějším stratégům přinést výhody, když najmou skvělé odborníky, jichž se konkurence zbrkle zbavila,“ nabízí Papp jiný úhel pohledu.

Pocit viny přepadne až třetinu kolegů

Expert upozorňuje také na zásadní problém, který propouštění způsobuje – a tím je syndrom viny z přežití u zaměstnanců, kteří ve firmě zůstanou. „Častými projevy jsou stres, úzkost nebo prostě pocit viny z toho, že člověk nedostal padáka. Propouštění je traumatický zážitek nejen pro ty, co odcházejí, ale i pro ‚přeživší‘,“ popisuje dále Papp.

Prvotní zármutek ze ztráty kolegů se podle něj rychle přetaví ve strach o vlastní zaměstnání, následuje snížená motivace, horší pracovní morálka a snížená loajalita vůči firmě.

„Syndrom viny z přežití postihuje nezanedbatelnou část zaměstnanců. Podle psychologických výzkumů jím trpí až třetina přeživších. To může přitom mít i zdravotní následky, což se dokonce může rozvinout do dlouhodobých problémů, tedy vyšší nemocnosti nebo předčasného odchodu do důchodu,“ domnívá se odborník.

Propouštění je složitá volba

Jak ale uvádí Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup, argumenty, proč nepropouštět, jsou jen jedna strana rovnice. Ta druhá je pak plná neznámých: Klient odložil zakázku o měsíc, jak dlouho ji bude ještě odkládat? Obchodní tým má v trychtýři několik prospektů s vysokým potenciálem, kolik z nich se podaří podepsat? Současné ceny energií nás poslaly do červených čísel, kdy se opět sníží cena – a sníží se vůbec?

„Pokud majiteli středně malé firmy vychází rovnice tak, že místo 10procentní ziskovosti se smíří rok s černou nulou, aby neztratil draze vychovaný lidský kapitál, tak není co řešit. Pokud ovšem šéf globální firmy stojí na burze proti investorům z penzijních fondů, kteří chtějí jasný plán, jak udržet minimální ziskovost, tak je to otázka úplně jiná,“ říká personalista a poukazuje na to, že o propouštění uvažují nyní především velké firmy.

Těžké je na tom podle něj to, že nikdo nemá křišťálovou kouli a dnes se nedá říci, jestli se situace v ekonomice skutečně za půl roku zlepší, podobně jako tomu bylo u jiných krizí v minulosti, nebo se naopak ještě těžce zdramatizuje.

„Častokrát jsme v praxi viděli tak dlouho odkládaná těžká rozhodnutí, že nakonec musel být řez mnohem hlubší,“ uzavírá Halbrštát.

 

Autor: Kateřina Hovorková
Zdroj: Aktuálně.cz

Další aktuality

50KA NENÍ STOPKA ANEB JAK PODPOŘIT VĚKOVOU DIVERZITU?

Dne 14. listopadu 2022

Věkovou diverzitu ovlivňuje stárnutí populace. Do roku 2050 bude méně mladších pracovníků, naopak stěžejní pracovní silou budou lidé nad 50 let. Už nyní je nízká nezaměstnanost a firmy se budou muset naučit pracovat se všemi věkovými skupinami, aby měly v budoucnu dostatek zaměstnanců. Pomoci může age management, finský model způsobu řízení lidí s ohledem na věk a životní fázi […]

Zobrazit detail

Dotační podpora diverzity a flexibility u zaměstnavatelů

Dne 8. listopadu 2022

Od srpna tohoto roku nabízí Operační program Zaměstnanost plus možnost požádat o dotační podporu na zavádění diverzity a flexibility do pracovního prostředí a firemní kultury. Firmy tak mohou získat finanční podporu ve výši 1 – 10 mil. Kč na projekty zabývající se systémovým zaváděním flexibility či diverzity a inkluze do svých pracovních procesů. Bližší informace o výzvě lze najít na stránkách […]

Zobrazit detail