Platová nerovnost – boj proti rozdílu 22 % ve výdělcích žen a mužů

Česká republika má podle údajů Eurostatu druhý nejvyšší rozdíl ve výdělcích žen a mužů neboli Gender Pay Gap (GPG) v EU – 21,8 % oproti unijnímu průměru 16 %. U vysokoškolsky vzdělaných pracovníků dokonce 29 %. S touto nerovností se stále více snaží bojovat samotné firmy. To bylo tématem workshopu „Rovné odměňování: (ne)možné řešení?“, který pro zástupce největších českých firem organizovala aliance BpS - Byznys pro společnost ve spolupráci s Philip Morris ČR, která jako první a zatím jediná společnost v ČR získala certifikát platové rovnosti EQUAL SALARY Ekonomická nerovnost mezi ženami a muži je v ČR stále velká. Podle údajů Českého statistického úřadu sice mezi roky 2010 a 2017 došlo k nárůstu průměrných mezd u žen i mužů ve všech vzdělanostních kategoriích, rozdíly mezi pohlavími jsou stále výrazné. Gender Pay Gap (GPG), tedy relativní rozdíl mzdy mužů a žen, vztažený k mediánu mzdy mužů, byl v roce 2017 nejvyšší mezi vyučenými a vysokoškoláky. Celkově pak činil přes 4,5 tisíce korun v neprospěch žen.

• Muži dostávají oproti svým kolegyním třináctý plat a třetinu čtrnáctého. Čeští muži dostanou ročně za svou práci od svých zaměstnavatelů průměrně o 1,32 měsíční mzdy víc než jejich kolegyně na stejné pozici.
• Podle nové studie, kterou nechalo vypracovat MPSV, je rozdíl v odměňování žen a mužů na stejné pozici u stejného zaměstnavatele v soukromém sektoru průměrně 11 %. V mezinárodním porovnání tak zaostáváme za západní Evropou, kde se tyto rozdíly pohybují okolo 5 %.
• Naproti tomu ve veřejném sektoru je tento rozdíl zhruba poloviční (5 %). Potvrzuje se tedy, že větší platová transparentnost má na rozdíly v odměňování mužů a žen pozitivní vliv.
• Vývoj rozdílů v odměňování podle věku potvrzuje negativní vliv mateřství a péče o děti. Je tedy nezbytné podporovat opatření umožňující ženám lepší slaďování práce a péče. Rodinná politika patří mezi priority ministerstva, které usiluje o dostatečnou nabídku kvalitních a dostupných zařízení péče o děti, jako jsou školky, dětské skupiny nebo mikrojesle.
• Dlouhodobě nižší příjmy žen za stejnou práci mají negativní dopad i na jejich důchody. Rozdíl mezi průměrnými starobními důchody mužů a žen je 18 %, což má za následek vyšší ohrožení žen v důchodovém věku chudobou.

Problém je i malé zastoupení žen ve vedení firem a s tím související nedostatek vzorů. Podle Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává BpS - Byznys pro společnost, dosahuje v 250 největších českých firmách zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 13 % žen. Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. „Situace se podle našich zjištění už roky nemění a česká ekonomika i celá společnost přichází o talentované ženy,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně BpS – Byznys pro společnost.Faktory ovlivňující nerovnost platů mezi ženami a muži:

• Přímá diskriminace (ženy dostávají za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty nižší mzdu než muži)
• Podle nové studie, kterou nechalo vypracovat MPSV, je rozdíl v odměňování žen a mužů na stejné pozici u stejného zaměstnavatele v soukromém sektoru průměrně 11 %. V mezinárodním porovnání tak zaostáváme za západní Evropou, kde se tyto rozdíly pohybují okolo 5 %.
• Nepřímá diskriminace (zdánlivě neutrální zacházení, které v důsledku znevýhodňuje ženy)
• Horizontální segregace trhu práce (ženy jsou častěji zastoupeny v odvětvích, ve kterých je nižší úroveň mezd)
• Vertikální segregace trhu práce (do vedoucích pozic se častěji dostávají muži než ženy)
• Péče o rodinu a domácnost (ve větší míře vykonávají ženy)
• Genderové stereotypy (ženám a mužům jsou přisuzovány rozdílné vlastnosti, schopnosti a společenské role, např. žena – pečovatelka, muž – živitel rodiny) promítající se i do ostatních faktorů

Zdroj: www.rovnaodmena.czSituaci v nerovnosti platů řeší Ministerstvo práce a sociálních věcí mimo jiné prostřednictvím systémového pětiletého projektu „22 % K ROVNOSTI“. Jeho součástí je řada systémových opatření: akční plán řešení nerovného odměňování, návrh legislativních opatření, metodika kontroly rovného odměňování pro inspekci práce, metodika pro úřady práce. MPSV se snaží o dosažení rovných podmínek pro ženy a muže i v dalších oblastech – například v oblasti slaďování práce a rodiny se jedná o projekt mikrojeslí a dětských skupin. Dále MPSV připravuje resortní koncepci rovnosti žen a mužů, koncepci rodinné politiky, novelizaci zákoníku práce a další právní úpravy ve prospěch rodiny.Certifikát platové rovnostiPodle zkušeností a pravidelných analýz Byznysu pro společnost řeší české firmy platovou rovnost nahodile – bez striktního zakotvení v rámci interních firemních předpisů. „Řada českých firem vám i ústy svých majitelů potvrdí, že platová rovnost mezi muži a ženami je pro ně samozřejmostí a speciálně ji neřeší. Právě to vede k tomu, že skutečnost je často odlišná. Bez jasně stanovených pravidel pak české firmy při zaměstnávání žen automaticky a intuitivně dávají na stejných pozicích nižší plat než mužům,“ říká Alena Líškay Králíková z BpS - Byznys pro společnost.Výjimku a příklad toho, jak by měly firmy postupovat, většinou nabízejí velké zahraniční korporace, které mají pravidlo rovného odměňování a jeho striktní zakotvené v interních firemních předpisech a firemní kultuře. Příkladem takové společnosti je Philip Morris International, jejíž česká pobočka Philip Morris ČR získala jako první společnost v České republice certifikát platové rovnosti EQUAL SALARY. Diverzita a rovnost pracovních podmínek představují jeden z pilířů firemní kultury. Rozmanitost pracovních týmů a přístupů k práci je klíčem k celkové úspěšnosti firmy a také motorem inovací.Rovnocenné zastoupení mužů a žen je jednou z oblastí, které Philip Morris International věnuje zvláštní pozornost. Týká se to všech oblastí lidských zdrojů – od genderově vyváženého náboru kandidátů na jednotlivé pozice až například po stanovení interního cíle, aby do roku 2022 bylo nejméně 40 % manažerských pozic obsazeno právě ženami. Součástí férového přístupu ke všem zaměstnancům je pak i rovnocenné odměňování na stejných pracovních pozicích – bez ohledu na pohlaví, či zda pracujete na obchodní nebo výrobní pozici.„Je pevnou součástí našich firemních zásad, že na pracovišti neakceptujeme jakoukoli diskriminaci – včetně platové. Pokud jde o oblast odměňování, víme, že je to něco, co se obtížně dokazuje a proto jsme se rozhodli nechat si tuto důležitou zásadu potvrdit také nezávislou certifikační autoritou a získat,“ uvádí Kateřina Štefková, manažerka HR, Philip Morris ČR a.s.Certifikát platové rovnosti bez ohledu na pohlaví má Philip Morris International čerstvě také na celosvětové úrovni, když 4. března 2019 Nadace EQUAL-SALARY potvrdila, že Philip Morris International se stal první nadnárodní společností, která získala tento nezávislý certifikát globálně. Doslova se tím potvrzuje, že Philip Morris International ve všech 90 zemích, kde působí, odměňuje své zaměstnance na bázi rovnoprávnosti – bez ohledu na pohlaví.Přístup společnosti Philip Morris International může být pro české firmy návodem, jak v oblasti rovnosti odměňování postupovat, jak mít nastaveny odpovídající procesy a jednoznačně platovou rovnost zakotvit do firemních předpisů a kultury.Udělení certifikátu EQUAL-SALARY vychází z nezávislého vyhodnocení splnění přísných kritérií. Každá společnost, která má zájem ucházet se o certifikaci, poskytne k analýze anonymizovaná zaměstnanecká data Nadaci EQUAL-SALARY prostřednictvím zabezpečené IT platformy. Následně firmu navštíví tým auditorské společnosti PwC, která se na procesu certifikace podílí jako poradce, a provede přezkum. Na základě kladného stanoviska PwC je následně společnosti udělen certifikát a právo používat označení EQUAL-SALARY po dobu tří let.Společnost PwC se podílí nejen na certifikaci platové rovnosti, ale dlouhodobě se tomuto tématu věnuje i ve svých dalších aktivitách. „Platová nerovnost v ČR má řadu důvodů – tím prvním je stereotyp, kdy muž je v české společnosti považován za živitele rodiny,“ říká Andrea Linhartová Palánová, Senior Manager, People & Organisation, PwC, a doplňuje: „Dalším důvodem je to, že ČR má jednu z nejdelších rodičovských dovolených v Evropě. Vinou toho ženy odchází na poměrně dlouhou dobu z pracovního života, jejich kvalifikace se snižuje, protože nemají kontakt s praxí a novinkami v oboru. Čím déle zůstávají doma, tím těžší je návrat do zaměstnání. S tím úzce souvisí nedostatek jeslí a státních mateřských školek, který vede k delší absenci v zaměstnání matek.“(tz)