První akcí letošního roku, kterou PMF v lednu spořádalo, byl interaktivní workshop Odchod zaměstnance a kariérní plánování.

První akcí letošního roku, kterou PMF v lednu spořádalo, byl interaktivní workshop Odchod zaměstnance a kariérní plánování. Tématu, které v souvislosti s ekonomickými dopady pandemie bude letos určitě aktuální, se ujala Kateřina Šamanová, lektorka, konzultantka, mentorka, koučka a kariérní poradkyně, která má bohaté zkušenosti s outplacementem a kariérním poradenstvím a působí ve společnosti Bedfort Management Consultants. V úvodu workshopu Kateřina Šamanová seznámila účastníky s teoretickými principy a zásadami propouštění zaměstnanců a s důvody, proč se firmám vyplatí uvolňovaným lidem nabídnout i konzultace v kariérním poradenství. Smyslem konzultaci kariérního poradenství není najít jim práci, ale naučit lidi, kteří o práci přicházejí, jak se na trhu práce orientovat a seznámit je postupy, které jim pomohou při hledání nové pracovní příležitosti.Základem pro úspěšné rozloučení se se zaměstnanci je důkladná příprava komunikace vůči propouštěným i vůči zbytku firmy, která tento proces sleduje. Upozornila HR manažery, kteří se workshopu zúčastnili, že velmi důležité je připravit na propouštěcí rozhovor a komunikaci se zaměstnanci, které firma propouští, především jejich manažery-šéfy. Ti by měli v propouštěcím rozhovoru sehrávat hlavní roli. V hlavní roli šéfovéNa konkrétních příkladech z praxe uvedla Kateřina Šamanová, jak vypadá propouštění při reorganizaci firmy, jak se má správně hromadně propouštět, jaké nejčastější chyby se při propouštění dělají, a upozornila také na úlohu odborů, kterou v tomto procesu mají a s nimiž musí management firmy počítat. Odchod zaměstnance může být plánovaný, neplánovaný, organizovaný, ale vždy by společnost, pokud si chce udržet dobré jména, měla nabízet uvolňovaným pracovníkům individuální nebo skupinové kariérní poradenství. Podle zkušeností Kateřiny Šamanové by si útvar HR a manažeři ještě před zahájením procesu propouštění měli rozdělit role, HR by mělo ale počítat i s tím, že některý manažer nemusí propouštěcí komunikaci a rozhovor zvládnout na 100% a dokázat jeho roli flexibilně převzít. Ďábel je skryt v detailu – mějte po ruce kapesník i sušenkuPředem by měli být šéfové-manažeři propouštěných vytrénováni v propouštěcím pohovoru, měl by být přesně do sebemenších detailů připraven podrobný scénář komunikace i propouštěcích pohovorů. U pohovorů by měli mít HRisti připraveny třeba i takové drobnosti jako kapesníčky, něco sladkého, vodu, čaj, kávu a v případě potřeby i firemního lékaře nebo psychologa.Podle zkušeností Kateřiny Šamanové bývá lepší, když se proces propouštění odehraje co nejrychleji, ale přitom připraveně, aby se předešlo fámám nebo šeptandě, což se může negativně podepsat na brandu dané společnosti. Důležité je také správně zvolit termín, den, čas, kdy firma k propouštěcím pohovorům přistoupí. Není to určitě vhodné těsně před svátky, jako jsou Vánoce, před dovolenými, či na samém konci měsíce. Naprosto nevhodné je zvolit neosobní řešení – např. nechat podřízenému výpověď na stole nebo někde u sekretářky a vyhnout se osobnímu pohovoru s ním.Alena kazdová, šéfredaktorka HR Fora