Aktuality

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury Růst české ekonomiky, která v posledních letech posiluje tempem od dvou do pěti procent ročně a s ním spojená minimální míra nezaměstnanosti kolísající kolem 3 procent přetvořila trh práce k nepoznání. Zatímco v letech po krizi roku 2007 si zaměstnavatelé vybírali zaměstnance, dnešní trend je opačný. Jsou to často zaměstnanci, kdo si vybírá […]

Dne 2. Únor 2020

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury

Růst české ekonomiky, která v posledních letech posiluje tempem od dvou do pěti procent ročně a s ním spojená minimální míra nezaměstnanosti kolísající kolem 3 procent přetvořila trh práce k nepoznání. Zatímco v letech po krizi roku 2007 si zaměstnavatelé vybírali zaměstnance, dnešní trend je opačný. Jsou to často zaměstnanci, kdo si vybírá firmu, a zaměstnavatelé bez dobré značky (employer brandingu) mají pozici o poznání těžší. Tvrdí to experti mezinárodní firmy Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů.

Někteří odborníci přirovnávají situaci v České republice (a jiných západních ekonomikách) k tomu, co zažívaly rozvojové trhy v 90. letech minulého století: nouzi o talent. „Řada firem se zamýšlí, bohužel až nyní, jak překonat nedostatek kádrů a ty stávající udržet,“ říká Jozef Papp, Managing Partner pražské kanceláře společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů (Executive Search).

Čína: už to tady bylo

S ještě horší situací na trhu práce se před dvěma generacemi potýkala Čína, jež se z relativně malé ekonomiky, která v roce 1980 tvořila 5,2 % světového HDP, stala druhým největším trhem a během necelých 30 let svoje HDP více než ztrojnásobila. V 80. letech byl přitom v Číně totální nedostatek kvalifikovaných manažerů a musela spoléhat na zahraniční experty. To se začalo měnit v 90. letech a již na počátku nového tisíciletí Číňané zastávali většinu manažerských pozic i v pobočkách zahraničních firem.

Ovšem nedostatek lídrů přetrvává. Odhad z roku 2010 hovoří o tom, že Čína potřebovala 70.000 manažerů světové úrovně, ale k dispozici jich bylo zhruba 5000. I když nedostatek talentů ve vyspělých ekonomikách včetně té české není tak tragický, z čínské zkušenosti plyne řada ponaučení.

Půltuctu způsobů, jak získat a udržet lídry (a poučit se z čínské zkušenosti)

Stanton Chase získala a analyzovala poznatky od vrcholových manažerů, kteří šéfovali firmám v Číně i na jiných trzích během krušných let nedostatku kádrů. Experti Stanton Chase pak identifikovali šest způsobů a taktik, jak uspět v současné bitvě o talenty, ať již se jedná o jejich získání nebo udržení.

  1. Porozumět tomu, jak moc nás chtějí

Dát si ruku na srdce a porozumět skutečné veřejné reputaci firmy nebo značky mezi zákazníky a potenciálními zaměstnanci je prvním krokem. Jak moc lidé touží u nás pracovat? Co je přitahuje (nebo odpuzuje)? Jak vnímají vaši zaměstnanci vaši společnost? Doporučili by někoho k vám do firmy? Může to být cokoliv: výše mezd nebo rychlost náboru. „Často se setkávám s liknavostí a váhavostí firem, vyhodnotit kandidáty a předložit nabídku. Trvá to měsíce a nezřídka se stává, že frustrovaní kandidáti ztratí zájem,“ přibližuje Jozef Papp.

  1. Zlepšete svou reputaci pomocí brandingu

Vyhodnocování, analýzy, interní procesy a stanovování cílů je pěkné a jistě užitečné, ale prodat firmu na veřejnosti může jen značka. Employer Branding, tedy budování reputace firmy nebo značky u potenciálních zaměstnanců, je dnes již nedílnou součástí vyspělých komunikačních aktivit. „Podobně jako u marketingu na produkty musíte prodat svou značku u potenciálních i stávajících zaměstnanců a musíte překonat jejich očekávání,“ potvrzuje Jozef Papp. „Začněte u stávajících zaměstnanců a pak se prodejte těm, které chcete získat. Jinak riskujete, že vám řada dobrých lidí hned po náboru zase uteče.“ Kolik manažerů ve Vaší organizaci dostalo trénink, jak firmu/značku dobře prodat?

  1. Předvídejte a buďte aktivní

Předvídat změny na trhu práce a být na něm aktivní bylo vždy znakem úspěšných zaměstnavatelů, ale na napjatém pracovním trhu jsou to nejdůležitější předpoklady. Co tedy hraje největší roli?

  • Výše a struktura odměňování, to nejen absolutní výše mzdy, ale také typy odměn.
  • Nábor na základě existujících schopností. Požadavky přizpůsobte trhu práce a zaměstnance si dovzdělejte.
  • Dlouhodobé i krátkodobé bonusy musejí držet krok s nabídkou na trhu.
  • Přizpůsobte investice do rozvoje talentů, nástroje a zdroje a upravte očekávání, co vám tyto investice přinesou.
  • Buďte inovativní, máte např. sign-on bonus? (Tj. bonus za změnu zaměstnavatele, obvykle se vyplácí po 6-12 měsících od nástupu)
  1. Posilte interní nábor talentů

Závislost na náboru nových zaměstnanců z vnějšku firmy musíte omezit. Vytvořte vlastní zdroj interních kandidátů na pozice a zlepšete retenci zaměstnanců. Výzkumy prokazují, že zaměstnanci méně odcházejí jinam, pokud firma investuje do jejich osobního rozvoje a zároveň jim umožní postupovat v kariérním žebříčku.

Nejlépe hodnocené firmy čerpají z obou zdrojů, ale interní kandidáti často tvoří až 80 % náboru. Pětina lidí nabraných mimo firmu pak zajišťuje čerstvou krev v tepnách organizace. Vysoký poměr interních kandidátů umožňuje rozvíjet dlouhodobé motivační programy. „Jedna z mezinárodních firem působících v Číně, kterou jsme analyzovali, měla 12 000 zaměstnanců, 80 % náboru tvořily interní kandidáti. Zaměstnanci u ní dlouhodobě zůstávali a nebylo neobvyklé, že tam pracovali i 15 a více let,“ popisuje Jozef Papp. „To byl na trhu s vysokou fluktuací vynikající výsledek. Nerozhodovaly peníze, konkurence platila více.“

  1. Flexibilita mezi obory

Ve specializovaných oborech bude vrcholových manažerů jako šafránu. Abyste předešli nekonečné a nákladné válce s konkurenty a přepláceli zaměstnance, rozšiřte horizont oborů i mimo tradiční loviště. Jistě existuje řada oborů, které používají stejné nebo podobné tržní procesy a obchodní dynamiku a z nichž můžete nabrat zkušené lidi. „Proč by zkušený marketér žvýkaček nemohl stejně dobře prodávat elektroniku nebo nářadí?“ ptá se Jozef Papp. „Máme mnoho pozitivních výsledků s umísťováním manažerů mezi obory. V Česku však máme tendenci škatulkovat a málo lidí mimo obor dostane šanci.“

  1. Špičkový výkon špičkově odměňte

Nejlepší výkon si zaslouží nejlepší odměnu. Tlak odborů, zákonů a různých zájmových skupin motivuje zaměstnavatele k tomu, aby srovnávali na stejných pozicích výši odměn, ale těmto trendům nesmíte zcela podlehnout. Pokud nemáte mechanismy, které zaslouženě odměňují výkon, budete vnímání jako firma neschopná motivovat a ti nejlepší k vám nenastoupí. „Zde mají šanci malé a střední firmy, které si mohou dovolit mít v odměňování velké rozdíly, na rozdíl od pravidly stažených korporací,“ říká Jozef Papp. „Ochota malých a středních firem odměnit skvělý výkon se snadno může stát jejich výhodou oproti bohatším a větším korporacím.“

Celkový model odměňování je též vhodné ušít na míru jednotlivcům. Každého motivuje trochu něco jiného, tak toho využijte a buďte otevřením nevšedním modelům. Vždy však odměnu spojujte s výkonem.

Zdroj: Stanton Chase

Další aktuality

Dovolená je už spravedlivější. Začaly platit novinky zákoníku práce.

Dne 14. ledna 2021

Jedno místo pro více zaměstnanců, placené volno pro táborníky a dovolená bez zkratek. Od ledna 2021 začaly platit i další novinky zákoníku práce. Několikrát spadla v Poslanecké sněmovně ze stolu. Roky prodlévala v připomínkových řízeních. A zatímco novela zákoníku práce byla cupována právníky, psychology a dalšími odborníky všeho druhu, trh práce se začal měnit. Firmy, které se dříve přetahovaly o každého jen […]

Zobrazit detail

Stravenkový paušál 2021: Odpadne administrativa a poukázky se změní v peníze

Dne 8. ledna 2021

V rámci daňového balíčku pro rok 2021 byl schválen takzvaný stravenkový paušál. Příspěvek na stravování budou moci využít i ti zaměstnanci, kteří na něj dosud nedosáhli. Zaměstnavatelé a podnikatelé, kteří se na něj rozhodnou přejít, budou mít mnohem méně administrativy. O konec stravenek se rozhodně nejedná. Jde pouze o další možnost. Firmy u dosavadního systému zvýhodněného stravování mohou zůstat a nemusí […]

Zobrazit detail

16. prosince se uskutečnilo online adventní setkání s Tomášem Šebkem na téma Nejsme nedotknutelní, každá krize přeskládá hodnoty.

Dne 4. ledna 2021

16. prosince se uskutečnilo online adventní setkání na téma Nejsme nedotknutelní, každá krize přeskládá hodnoty. Hostem setkání byl chirurg, MUDr. Tomáš Šebek, Ulekare.cz, který je členem organizace Lékařů bez hranic, autor několika knih o zahraničních misích v nebezpečných oblastech, kde pomáhal a zachraňoval lidské životy uprostřed apokalyptických epidemií, válečných konfliktů a živelných katastrof. Poslední misi zažívá doma při epidemii covid – […]

Zobrazit detail