Aktuality

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury Růst české ekonomiky, která v posledních letech posiluje tempem od dvou do pěti procent ročně a s ním spojená minimální míra nezaměstnanosti kolísající kolem 3 procent přetvořila trh práce k nepoznání. Zatímco v letech po krizi roku 2007 si zaměstnavatelé vybírali zaměstnance, dnešní trend je opačný. Jsou to často zaměstnanci, kdo si vybírá […]

Dne 2. Únor 2020

Šest způsobů, jak získat a udržet zaměstnance během konjunktury

Růst české ekonomiky, která v posledních letech posiluje tempem od dvou do pěti procent ročně a s ním spojená minimální míra nezaměstnanosti kolísající kolem 3 procent přetvořila trh práce k nepoznání. Zatímco v letech po krizi roku 2007 si zaměstnavatelé vybírali zaměstnance, dnešní trend je opačný. Jsou to často zaměstnanci, kdo si vybírá firmu, a zaměstnavatelé bez dobré značky (employer brandingu) mají pozici o poznání těžší. Tvrdí to experti mezinárodní firmy Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů.

Někteří odborníci přirovnávají situaci v České republice (a jiných západních ekonomikách) k tomu, co zažívaly rozvojové trhy v 90. letech minulého století: nouzi o talent. „Řada firem se zamýšlí, bohužel až nyní, jak překonat nedostatek kádrů a ty stávající udržet,“ říká Jozef Papp, Managing Partner pražské kanceláře společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním vrcholových manažerů (Executive Search).

Čína: už to tady bylo

S ještě horší situací na trhu práce se před dvěma generacemi potýkala Čína, jež se z relativně malé ekonomiky, která v roce 1980 tvořila 5,2 % světového HDP, stala druhým největším trhem a během necelých 30 let svoje HDP více než ztrojnásobila. V 80. letech byl přitom v Číně totální nedostatek kvalifikovaných manažerů a musela spoléhat na zahraniční experty. To se začalo měnit v 90. letech a již na počátku nového tisíciletí Číňané zastávali většinu manažerských pozic i v pobočkách zahraničních firem.

Ovšem nedostatek lídrů přetrvává. Odhad z roku 2010 hovoří o tom, že Čína potřebovala 70.000 manažerů světové úrovně, ale k dispozici jich bylo zhruba 5000. I když nedostatek talentů ve vyspělých ekonomikách včetně té české není tak tragický, z čínské zkušenosti plyne řada ponaučení.

Půltuctu způsobů, jak získat a udržet lídry (a poučit se z čínské zkušenosti)

Stanton Chase získala a analyzovala poznatky od vrcholových manažerů, kteří šéfovali firmám v Číně i na jiných trzích během krušných let nedostatku kádrů. Experti Stanton Chase pak identifikovali šest způsobů a taktik, jak uspět v současné bitvě o talenty, ať již se jedná o jejich získání nebo udržení.

  1. Porozumět tomu, jak moc nás chtějí

Dát si ruku na srdce a porozumět skutečné veřejné reputaci firmy nebo značky mezi zákazníky a potenciálními zaměstnanci je prvním krokem. Jak moc lidé touží u nás pracovat? Co je přitahuje (nebo odpuzuje)? Jak vnímají vaši zaměstnanci vaši společnost? Doporučili by někoho k vám do firmy? Může to být cokoliv: výše mezd nebo rychlost náboru. „Často se setkávám s liknavostí a váhavostí firem, vyhodnotit kandidáty a předložit nabídku. Trvá to měsíce a nezřídka se stává, že frustrovaní kandidáti ztratí zájem,“ přibližuje Jozef Papp.

  1. Zlepšete svou reputaci pomocí brandingu

Vyhodnocování, analýzy, interní procesy a stanovování cílů je pěkné a jistě užitečné, ale prodat firmu na veřejnosti může jen značka. Employer Branding, tedy budování reputace firmy nebo značky u potenciálních zaměstnanců, je dnes již nedílnou součástí vyspělých komunikačních aktivit. „Podobně jako u marketingu na produkty musíte prodat svou značku u potenciálních i stávajících zaměstnanců a musíte překonat jejich očekávání,“ potvrzuje Jozef Papp. „Začněte u stávajících zaměstnanců a pak se prodejte těm, které chcete získat. Jinak riskujete, že vám řada dobrých lidí hned po náboru zase uteče.“ Kolik manažerů ve Vaší organizaci dostalo trénink, jak firmu/značku dobře prodat?

  1. Předvídejte a buďte aktivní

Předvídat změny na trhu práce a být na něm aktivní bylo vždy znakem úspěšných zaměstnavatelů, ale na napjatém pracovním trhu jsou to nejdůležitější předpoklady. Co tedy hraje největší roli?

  • Výše a struktura odměňování, to nejen absolutní výše mzdy, ale také typy odměn.
  • Nábor na základě existujících schopností. Požadavky přizpůsobte trhu práce a zaměstnance si dovzdělejte.
  • Dlouhodobé i krátkodobé bonusy musejí držet krok s nabídkou na trhu.
  • Přizpůsobte investice do rozvoje talentů, nástroje a zdroje a upravte očekávání, co vám tyto investice přinesou.
  • Buďte inovativní, máte např. sign-on bonus? (Tj. bonus za změnu zaměstnavatele, obvykle se vyplácí po 6-12 měsících od nástupu)
  1. Posilte interní nábor talentů

Závislost na náboru nových zaměstnanců z vnějšku firmy musíte omezit. Vytvořte vlastní zdroj interních kandidátů na pozice a zlepšete retenci zaměstnanců. Výzkumy prokazují, že zaměstnanci méně odcházejí jinam, pokud firma investuje do jejich osobního rozvoje a zároveň jim umožní postupovat v kariérním žebříčku.

Nejlépe hodnocené firmy čerpají z obou zdrojů, ale interní kandidáti často tvoří až 80 % náboru. Pětina lidí nabraných mimo firmu pak zajišťuje čerstvou krev v tepnách organizace. Vysoký poměr interních kandidátů umožňuje rozvíjet dlouhodobé motivační programy. „Jedna z mezinárodních firem působících v Číně, kterou jsme analyzovali, měla 12 000 zaměstnanců, 80 % náboru tvořily interní kandidáti. Zaměstnanci u ní dlouhodobě zůstávali a nebylo neobvyklé, že tam pracovali i 15 a více let,“ popisuje Jozef Papp. „To byl na trhu s vysokou fluktuací vynikající výsledek. Nerozhodovaly peníze, konkurence platila více.“

  1. Flexibilita mezi obory

Ve specializovaných oborech bude vrcholových manažerů jako šafránu. Abyste předešli nekonečné a nákladné válce s konkurenty a přepláceli zaměstnance, rozšiřte horizont oborů i mimo tradiční loviště. Jistě existuje řada oborů, které používají stejné nebo podobné tržní procesy a obchodní dynamiku a z nichž můžete nabrat zkušené lidi. „Proč by zkušený marketér žvýkaček nemohl stejně dobře prodávat elektroniku nebo nářadí?“ ptá se Jozef Papp. „Máme mnoho pozitivních výsledků s umísťováním manažerů mezi obory. V Česku však máme tendenci škatulkovat a málo lidí mimo obor dostane šanci.“

  1. Špičkový výkon špičkově odměňte

Nejlepší výkon si zaslouží nejlepší odměnu. Tlak odborů, zákonů a různých zájmových skupin motivuje zaměstnavatele k tomu, aby srovnávali na stejných pozicích výši odměn, ale těmto trendům nesmíte zcela podlehnout. Pokud nemáte mechanismy, které zaslouženě odměňují výkon, budete vnímání jako firma neschopná motivovat a ti nejlepší k vám nenastoupí. „Zde mají šanci malé a střední firmy, které si mohou dovolit mít v odměňování velké rozdíly, na rozdíl od pravidly stažených korporací,“ říká Jozef Papp. „Ochota malých a středních firem odměnit skvělý výkon se snadno může stát jejich výhodou oproti bohatším a větším korporacím.“

Celkový model odměňování je též vhodné ušít na míru jednotlivcům. Každého motivuje trochu něco jiného, tak toho využijte a buďte otevřením nevšedním modelům. Vždy však odměnu spojujte s výkonem.

Zdroj: Stanton Chase

Další aktuality

Legislativní forum o novinkách v pracovním právu

Dne 27. listopadu 2023

Jako už každoročně na podzim i letos se v listopadu konalo Legislativní forum, které společnost People Management Forum poprvé pořádala s nově založenou Asociací personalistů ČR. Po několikaletém čekání na novelu zákoníku práce se právě tato novela stala stěžejním bodem programu letošního Legislativního fora. Už poněkolikáté se účastníci Legislativního fora sešli v prostorách zasedacího sálu Ministerstva školství v Praze. Partnery Legislativního […]

Zobrazit detail

AGE MANAGEMENT: ZVÝŠENÍ EFEKTIVITY PRÁCE I REPORT ESG

Dne 23. listopadu 2023

Věkovou diverzitu ovlivní stárnutí populace. Do roku 2050 znatelně ubyde mladších pracovníků, naopak stěžejní pracovní silou budou lidé nad 50 let. Tvrdou realitou je však jejich diskriminace. Už nyní je nízká nezaměstnanost a nedostatek volných lidí na pracovním trhu. Firmy se proto budou muset naučit pracovat se všemi věkovými skupinami, aby měly v budoucnu dostatek zaměstnanců. Pomoci […]

Zobrazit detail

Desítka oborů na trhu práce, které nejvíce ovlivní příchod umělé inteligence

Dne 21. listopadu 2023

Administrativa, IT, výroba, ale i zdravotnictví nebo úklidové služby. To jsou obory, do nichž výrazně zasáhne nebo už zasahuje umělá inteligence. Zaměstnancům na některých pozicích zvládne práci významně usnadnit, po jiných může práci zcela převzít. Prakticky všechny firmy, které redakce iDNES.cz oslovila, čekají, že umělá inteligence nahradí administrativní činnosti, práci s daty a další rutinní činnosti. „Marketing a práce s textem, […]

Zobrazit detail