Trh práce i situace v HR se změnila a vyžaduje nová řešení. Jsou na to náboráři připraveni?

Nedostatek pracovníků, absence dobrých lídrů, nereagující kandidáti s přehnanými požadavky nebo konkurence, která se snaží zaměstnance přetáhnout. To jsou v současné době největší výzvy v oblasti HR. Trh práce i výběr zaměstnanců prochází změnami, které si HR manažeři moc dobře uvědomují. Reagují na ně ale dostatečně pružně a adekvátně, nebo jejich snaha o změnu zůstává stále jen v teoretické rovině?Důvěra a identifikace zaměstnance jako největší devizaJednou z největších priorit a změn, kterou HR specialisté napříč všemi obory uvádějí, je potřeba posilování kultury firmy založené na důvěře. Jinými slovy, ve vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec je potřeba především budovat prostředí, ve kterém se lidé nebojí přicházet s vlastní iniciativou a vzájemně si věří po odborné i lidské stránce. „Je to jasný trend, který ve firmách a společnostech už nějakou dobu pozorujeme a vychází také z našich měření. Pracovník, který ví, proč pracuje, pracuje lépe. Zdá se, že část firem už přišla na to, že nadšený zaměstnanec, který se nebojí přinášet do pracovního procesu nové nápady, je skutečný poklad. Firmě se vyplatí investovat do jeho vzdělání i rozvíjet jeho dovednosti, obojí se jí totiž mnohonásobně vrátí,“ říká Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách.Firmy často odradí potenciální uchazeče už pracovním inzerátemJednou z častých věcí, které stále vzdorují měnící se době a změny zůstávají spíše v teoretické rovině, jsou pracovní inzeráty. Ty ale dokážou pokazit víc, než je na první pohled zřejmé, a společnosti si jimi někdy sami nechtěně škodí.Nezřídka se stává, že kandidátů na volné pracovní místo se firmě sice přihlásí mnoho, ale ten správný mezi nimi jaksi chybí. Případně vybraný uchazeč vydrží jen do konce zkušební doby a pak odchází jinam. Důvodem jsou často špatně sepsaná očekávání obou stran v pracovním inzerátu. „V rámci firem se potkáváme s HR manažery nebo lidmi, kteří nové zaměstnance přijímají, a velmi často se u nich objevuje zajímavý rozpor. Mnoho z nich má jasno v tom, že do firmy hledají člověka, kterého by si mohli pracovně sami vychovat. Chtějí někoho, kdo bude schopný dobře zapadnout do nastavené firemní kultury a v dané firmě projde celým procesem, takže bude lépe vyhovovat požadavkům na pozdější vyšší pracovní pozici. Jednoduše řečeno hledají spíše mladšího kandidáta, který začne na některé z nižších pozic a v rámci firmy se vypracuje. V pracovním inzerátu od stejné firmy se ale dozvíte, že ideální kandidát na pozici má mít xy let praxe v daném oboru, letité zkušenosti s vedením týmu nebo nadstandardní znalost různých procesů. Úplně si zkrátka protiřečí a je naprosto jasné, že na základě takto formulovaného inzerátu se svého vysněného zaměstnance prostě nedočkají,“ vysvětluje Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách.Pracovní inzerát tak společnost může vypisovat i opakovaně a výsledek bude vždycky stejný. Na vině je v tomto případě jeho text, kterým se firma sama o některé potenciální uchazeče připravuje. Část se totiž na vypsané místo nepřihlásí jenom proto, že nesplňují stanovené požadavky týkající se praxe a další část odradí přílišný důraz na takzvané hard skills. “Mezi ně patří jazykové znalosti, řidičský průkaz nebo znalost různých programů, popřípadě procesů. Hard skills se lze naučit, zatímco s povahou člověka, tedy takzvanými soft skills budete zápasit jen těžko. Schopnost vedení týmu, rychlého rozhodování, empatii nebo kreativní myšlení nikoho nenaučíte. Z měření ve firmách nám dlouhodobě vychází, že pro vybudování vzájemné důvěry ve vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec jsou potřebné především soft skills a firmy by tak na mě při výběru nového pracovníka měly klást větší důraz. Praxe prostě není všechno,” uzavírá Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách.Před náborem nových zaměstnanců se také vyplatí nechat si ve firmě změřit sociální prostředí a získat tak na zaměstnance i celou firemní kulturu komplexnější pohled. Výsledky měření mohou výrazně přispět k lepší identifikaci budoucího zaměstnance a umí pomoc i s otázkou, jakého uchazeče vlastně firma na volnou pozici hledá. Například, zda je pro ni výhodnější slevit ze svých požadavků na vzdělání a dát přednost kandidátovi s určitými osobními vlastnostmi, tedy soft skills. Pracovní inzerát, sestavený s ohledem na vyhodnocení sociálního prostředí ve firmě, lépe osloví potenciálního kandidáta a firmě nejspíš přivede zaměstnance, který bude co nejvíc vyhovovat jejím požadavkům, a do celého pracovního procesu dobře zapadne.Pracovní trh i oblast HR se vyvíjí stejně, jako společnost a sociální prostředí ve firmách. Co při náboru nových zaměstnanců platilo před dvěma lety, dnes už nefunguje. Podstatnou hodnotou, na kterou by dnes při výběru nových zaměstnanců měli myslet všichni HR manažeři, je vzájemná důvěra a identifikace zaměstnance s firmou. Výběr zaměstnance podle jeho přístupu k práci i jeho soft skills je v některých případech důležitější než roky jeho praxe.Zdroj: SocioRating Institute