• Kristýna Králová, Hays: Společnosti plánují pro rok 2023, že mzdy porostou o něco pomaleji, obecně bude tempo růstu mezd velmi závislé na dalším vývoji ekonomické situace a inflace. Vyšší nárůsty mezd, kolem 15 %, pak budou v případě individuálního navyšování u pozic kritických pro chod dané firmy.
• Jiří Halbrštát, ManpowerGroup: Přestože inflace bude postupně klesat, i v příštím roce si v reálném výdělku prakticky všichni pohorší, ale o něco méně ve srovnání s letošním rokem. Nejrychleji porostou mzdy u nedostatkových odborných profesí v IT a strojírenství, ale zároveň u méně kvalifikovaných pozic ve výrobě a logistice. O něco si z rozhodnutí vlády polepší i vybrané skupiny státních zaměstnanců.
• Jitka Součková, Grafton: Rok 2023 s největší pravděpodobností přinese další růst mezd, a to zejména u pozic, které je nejtěžší obsadit. Určitě ale nelze čekat plošné navýšení, které by odpovídalo míře inflace. Alespoň u nedostatkových pozic a klíčových pracovníků však budou muset zaměstnavatelé sáhnout hloub do kapsy.
• Jiří Jemelka, JPF: Mzdy celkem logicky porostou tam, kde si to budou moci firmy dovolit, a tady mají nespornou výhodu korporace. Ty totiž umí peníze akumulovat dobře. Ale požadavkům na vyšší mzdy dokážou vyhovět i šikovní hráči na technologickém poli, podniky s unikátním know-how, ty s vynikajícími obchodními výsledky, firmy se silnou pozicí na různých zahraničních trzích. U ostatních oborů budou zaměstnavatelé tlačit na udržení stávající výše mezd, nebo budou zvyšovat jen velmi symbolicky.
• Martin Jánský, Randstad: Většina podniků plánuje v lednu navyšovat, je však otázkou, o kolik si to budou moci dovolit. Na jedné straně jsou totiž z důvodu energetické krize a zdražování nuceny šetřit na výdajích, na straně druhé je pro ně klíčové si vzhledem k nedostatku zaměstnanců napříč sektory udržet stávající pracovníky. Současný vývoj naznačuje, že se ani výrazným přidáním nepodaří zastavit pokles reálných mezd a dorovnat inflaci, která v listopadu meziročně vzrostla o 16 procent. Pro většinu zaměstnanců je přitom výše mzdy hlavním faktorem, podle kterého si vybírají svého zaměstnavatele. Podnikům tedy hrozí ztráta pracovníků, jelikož pro českého zaměstnance je typické, že místo raději změní, než aby se zaměstnavatelem vyjednával lepší podmínky své práce.

Atraktivní firemní benefity:

• Kristýna Králová, Hays: V oblasti benefitů vede v posledních letech flexibilita – flexibilní rozvržení pracovní doby a práce z domova. Nejčastější je rozvržení dva dny práce z domova a tři dny z kanceláře. Přestože ne vždy zaměstnanci tuto možnost plně využijí, chtějí ji mít k dispozici. Pro zaměstnance je dále důležitá perspektiva ve firmě, tedy možnost kariérního a osobního růstu, dny dovolené navíc nad zákonný rámec. Stále tedy převládá zájem o klasickou nabídku.
• Jitka Součková, Grafton: Už v letošním roce byl cítit rostoucí zájem o finanční benefity. Spíš než příspěvky na sport, kulturu či nadstandardní zdravotní péči či vzdělávání preferují zaměstnanci prémie, bonusy, navýšení mzdy podle inflace, 13. nebo 14. plat. Stejnou situaci očekáváme i příští rok.
• Martin Jánský, Randstad: Stejně jako výši mezd zaměstnavatelé momentálně teprve plánují úpravu benefitů a motivátorů do příštího roku. Podle našeho průzkumu je nejčastěji zvažovanou odměnou jednorázový finanční bonus, který plánuje zavést pět procent firem. Pro zaměstnance jsou benefity velmi důležité, nejžádanější jsou home office, dovolená navíc, stravenky nebo stravenkový paušál a především všechny benefity finančního charakteru, jako jsou odměny, bonusy a 13. plat. Na popularitě získá příspěvek na dopravu či na dovolenou.
• Jiří Jemelka, JPF: Celá oblast nefinanční motivace nabízí obrovský prostor a potenciál, jak se zaměstnanci pracovat. V době, která se na nás řítí, budou lidé k firmě připoutáni jedině tehdy, pokud buď dostanou zaplaceno podle svých představ, nebo pokud se jim v podniku bude líbit natolik, že tam budou ve svém působení vidět smysl, který samotné finanční ohodnocení mnohdy přesahuje. To znamená dobrou kulturu, příjemné prostředí, které lidem umožní rozvíjet se. Ale to vyžaduje od vedení a manažerů celkovou změnu komunikace i pojetí práce v rámci týmů. Myslím si, že se firmy začnou věnovat více tomu, aby pro každého jednotlivého zaměstnance uspořádaly takový balík benefitů, které budou opravdu odpovídat jeho potřebám. Individualizace benefitů je smysluplná cesta. Věřím, že firmy přestanou plýtvat svými zdroji na něco, co lidem připadá jako nutné zlo, třeba teambuildingy. Kolegové v týmu spolu musí umět komunikovat a vytvářet vztahy v práci na každodenní bázi. Jedna akce přes noc nic nezmění.

Firemní kultura je důležitější než strategie:

• Jitka Součková, Grafton: Obávám se dalšího rozmachu takzvaného job hoppingu, kdy lidé doslova skáčou ze zaměstnání do zaměstnání ve snaze finančně si polepšit. Tento fenomén je již dnes patrný například ve výrobě nebo ve stavebnictví, očekává se však jeho rozšíření i do dalších sektorů, zejména těch, které rostou a bojují s nedostatkem lidí.
• Jiří Jemelka, JPF: Zvýší se celkově pohyb lidí za prací, ale i ve smyslu potřeby a motivace rekvalifikovat se. Pro mnoho jedinců na trhu práce to bude velký šok a krok z komfortní zóny. Zvykli jsme se na určitý hédonismus, který se tak nějak stal bez našeho přičinění. To už nepůjde. Rok 2023 bude velmi dynamický a kdo půjde příležitostem naproti, ten má šanci si nakonec polepšit.
• iří Halbrštát, ManpowerGroup: Firmy si uvědomují, že musí v roce 2023 udělat mnohem více pro to, aby přilákaly a udržely si různé typy zaměstnanců, a lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více. Je to trend, se kterým musíme ve firmách kalkulovat. To i přes to, že roste nejistota a zhoršuje se ekonomická situace. Pandemie lidi vyčerpala, a aniž by měli čas si odpočinout, přišla válka, energetická krize a inflace. Přehodnocují svůj život a své životní priority. Lidé chtějí dělat práci, která dává smysl, pro odpovědného zaměstnavatele, který pozitivně ovlivňuje svoje okolí, chtějí flexibilní pracovní modely s možností práce na dálku, stresu zažili v uplynulém období dost. Potřebují větší podporu svých šéfů, od kterých čekají více empatie. Firemní kultura je tak pro udržení zaměstnanců mnohem důležitější než strategie. Je to přístup manažerů, který dělá skvělou firmu, kde chtějí lidé pracovat. Firmy, které si to uvědomí, budou mít příští rok výhodu.
• Kristýna Králová, Hays: Nedostatek kandidátů bude na trhu přetrvávat. Firmy se buď budou obracet do jiných regionů či do zahraničí, aby svá volná místa dokázaly obsadit, nebo se zaměří na nábor juniorů a absolventů a zajistí jim potřebné dovednosti prostřednictvím interních školicích programů. Společnosti se budou snažit být atraktivním zaměstnavatelem. To se podaří firmám, které budou nejen kompetitivní v oblasti mezd, ale budou moci nabídnout stabilitu, jistotu pracovního místa, atraktivní firemní kulturu a prostor pro další růst.
• Martin Jánský, Randstad: Bude pokračovat digitalizace v personalistice. V podnicích se čím dál častěji využívají moderní technologie, jako je například umělá inteligence, aplikace sloužící k plánování směn, chatboty a testovací moduly. Nejvíce se používají v administrativě, onboardingu, náboru, interní komunikaci a podpisech dokumentů. Je to efektivní a snižuje to náklady. Je však otázkou, zdali nebude nyní digitální transformace z důvodu tlaku na úspory a revidování výdajů zpomalena, nebo dokonce odsunuta. Trh práce ovlivní i válka na Ukrajině. Pokud brzy skončí, bude to zřejmě znamenat odliv uprchlíků, který může míru nezaměstnanosti snížit. V případě pokračujícího konfliktu můžeme naopak čekat další vlnu utečenců.

Zásadní změny v zákoníku práce:

• Zásadní legislativní změnou bude pro trh práce 2023 novela zákoníku práce, která se nyní projednává. Práce na dohodu se má více přiblížit klasickému úvazku, dohodáři by měli mít nárok i na dovolenou a příplatky za práci, zásadních úprav se rovněž dočká práce z domova, která má být nově finančně zvýhodněná.

Většinu navrhovaných změn je nutné přijmout. Důvodem jsou evropské směrnice, které to po členských státech vyžadují. Česko mělo evropská pravidla stejně jako ostatní uvést do praxe už letos v srpnu.

Řada expertů ale českou podobu nových pravidel považuje za více problematickou, než se čekalo. Proto většina doufá, že se návrh v legislativním kolečku ještě dočká změn.

• Kristýna Králová, Hays: Finální znění zákoníku práce ještě nebylo schváleno, čekám na konečnou podobu. Nová nařízení ohledně práce z domova budou pro zaměstnavatele z hlediska administrativy a nákladů poměrně náročná, navrhované změny u dohod do velké míry omezí jejich flexibilitu.
• Jiří Jemelka, JPF: Na jedné straně vidím v návrhu způsob, jak chce stát ochránit zaměstnance, výpomoc, brigádníky. Chápu to. Na druhou stranu se to ale vůbec nepotkává s tím, co firmy právě teď potřebují. A to je flexibilita, kterou například home office nebo práce na dohodu dosud poskytovaly. Malé a střední podniky to zbrzdí. A to je špatně, zejména v době, kdy bychom se měli všemi způsoby snažit jim tu cestu usnadnit. I proto, aby se státní pokladna plnila. I proto, aby mělo práci co nejvíce lidí.
• Martin Jánský, Randstad: Některé dílčí změny, především ty kopírující nařízení Evropské unie, kvitujeme. Za důležité považujeme například umožnění home office rodičům a dalším zaměstnancům pečujícím o blízké osoby. Většina dalších změn je spíše kontraproduktivních a může mít opačný efekt, než s jakým ho zákonodárci staví. Jde například o další úpravy vztahující se k práci na dálku, konkrétně nutnost kompenzace nákladů spojených s home office. To by však mohlo řadě firem významně zasáhnout do rozpočtu, zvažují proto rušení možnosti práce na dálku a návrat zaměstnanců do kanceláří. V současné době to však vypadá, že návrh novely bude pozměněn a zaměstnancům bude pouze umožněno o kompenzaci zažádat.

Autor: Kateřina Hovorková
Zdroj: aktuálně.cz