Ústavní soud bude rozhodovat o zrušení části zákoníku práce

Úvod

Koncem října tohoto roku podal Nejvyšší soud návrh Ústavnímu soudu na zrušení ustanovení § 41 odst. 3zákoníku práce, které umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na práci jiného druhu i bez jeho souhlasu. Nejvyšší soud k tomuto kroku přistoupil poté, kdy při řešení projednávaného případu měl aplikovat uvedené ustanovení a dospěl k závěru, že je v rozporu s ústavním pořádkem.

Odst. 3 uvedeného ustanovení zní následovně:

„Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.“

Skutkové okolnosti projednávaného případu

V uvedené věci se jednalo o spor bývalé zaměstnankyně (letušky) a jejího zaměstnavatele. Zaměstnankyně v průběhu povinného výcvikového kurzu utrpěla pracovní úraz, kvůli kterému dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost k práci letušky. Zaměstnavatel tedy zaměstnankyni předložil návrh dohody o změně pracovní smlouvy, kterou by se změnil druh práce z pozice letušky na pozici „dispečer-plánovač“. Zároveň bylo zaměstnankyni doručeno oznámení o jejím převedení na pozici„ dispečer-plánovač“.

Zaměstnankyně zaměstnavateli sdělila, že převod na novou pracovní pozici považuje za neplatný a přestala se bez omluvy dostavovat k výkonu práce. Zaměstnavatel ji upozornil na závažné porušování právních předpisů a na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu neomluvené absence. Zaměstnankyně se však nadále do práce nedostavovala, a proto jí byla zaměstnavatelem dána výpověď pro závažné porušení pracovních povinností. Zaměstnavatel se tak svým postupem vyhnul zákonné povinnosti zaplatit zaměstnankyni odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, která se s výpovědním důvodem dle § 52 písm. d) zákoníku práce pojí.

Následně k podání výpovědi přistoupila i zaměstnankyně s odůvodněním, že ztratila zdravotní způsobilost k práci letušky, nebyla převedena na jinou práci (s ohledem na její zdravotní stav vhodnou) a zaměstnavatel s ní nerozvázal pracovní poměr výpovědí pro ztrátu zdravotní způsobilosti. Zaměstnankyně tedy podala žalobu, kterou se domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru, kterou jí dal zaměstnavatel (z důvodu neomluvené absence), je neplatná.

Soud prvního stupně dospěl k závěru, že převedení bylo skutečně neplatné, jelikož bez souhlasu zaměstnankyně má být institut převedení pouze provizorní. Pokud zaměstnavatel převedl zaměstnankyni na jinou pracovní pozici bez jejího souhlasu, mohl tak učinit pouze na dobu určitou (jednoznačně stanovenou) a poté směřovat svou činnost k dohodě se zaměstnankyní, na základě které bude vykonávat práci, kterou vykonávat může a chce. Jestliže zaměstnavatel neměl možnost zaměstnankyni nabídnout pro ni jinou vhodnou práci v souladu s § 41 odst.1 písm. b) zákoníku práce, měl s ní ukončit pracovní poměr dle § 52písm. d) zákoníku práce (či dohodou z téhož důvodu).

Soud proto dospěl k závěru, že i podaná výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. g) zákoníku práce je neplatná. Zaměstnavatel proti rozhodnutí soudu prvního stupně podal odvolání, avšak odvolací soud toto rozhodnutí potvrdil.

Řízení o dovolání u Nejvyššího soudu a návrh na zrušení části zákoníku práce

V rámci dovolacího řízení iniciovaného ze strany zaměstnavatele dospěl Nejvyšší soud k názoru, že ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce, které měl použít, je v rozporu s ústavním pořádkem. Proto Nejvyšší soud v souladu s Ústavou ČR a se zákonem o Ústavním soudu podal návrh Ústavnímu soudu ke zrušení tohoto ustanovení zákoníku práce.

Nejvyšší soud připomněl základní zásady soukromého práva, jako např. zásadu autonomie vůle a zásadu pacta sunt servanda (smlouvy mají být dodržovány) a taktéž zdůraznil, že obsah pracovního poměru může být změněn jen na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Dále Nejvyšší soud upozornil, že uvedené ustanovení zákoníku práce bylo převzato z předchozí právní úpravy, která byla poplatná době, kdy v českém právním řádu byla zakotvena zákonná povinnost pracovat. Institut převedení zaměstnance na jiný druh práce i bez jeho souhlasu vznikl právě za účinnosti této právní úpravy (tedy za socialismu). Tímto tedy Nejvyšší soud upozornil i na rozpor uvedeného ustanovení se zákazem nucené práce.

Svůj návrh Nejvyšší soud uzavřel tím, že uvedené ustanovení zákoníku práce neumožňuje ústavně konformní výklad, když stanovuje možnost převedení zaměstnance i bez jeho souhlasu.

Závěr

Pokud Ústavní soud návrhu Nejvyššího soudu vyhoví a ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce zruší, bude to mít dopad na flexibilitu zaměstnavatelů při převádění zaměstnanců na jinou práci, kdy bude nutné se na této změně se zaměstnancem vždy předem dohodnout.

Pro zaměstnance by naopak zrušení uvedeného ustanovení představovalo větší míru právní jistoty, že nebudou nuceni vykonávat práci, se kterou nesouhlasí. Ruku v ruce s tím by se také zvýšilo riziko ztráty zaměstnání z důvodu nedosažení shody při procesu převedení na jiný druh práce.

Advokátní kancelář EPPINGER & KOLÁROVÁ LEGAL

‍