Aktuality

V personálních odděleních se nejvíc myslí na návraty rodičů do práce

Digitalizace je už samozřejmou součástí HR, firmy se při nedostatku lidí snaží udržet ty, kteří potřebují flexibilní práci, ukázal letošní ročník soutěže pro personalisty HREA. Nulový rozdíl ve mzdách mužů a žen, pomoc při hledání práce pro všechny zaměstnance končící továrny nebo část mzdy v bitcoinech. Česká personalistika pečuje i o takové záležitosti a připojuje se ke světovým trendům. Ukázal to letošní […]

Dne 11. Listopad 2022

Digitalizace je už samozřejmou součástí HR, firmy se při nedostatku lidí snaží udržet ty, kteří potřebují flexibilní práci, ukázal letošní ročník soutěže pro personalisty HREA.

Nulový rozdíl ve mzdách mužů a žen, pomoc při hledání práce pro všechny zaměstnance končící továrny nebo část mzdy v bitcoinech. Česká personalistika pečuje i o takové záležitosti a připojuje se ke světovým trendům. Ukázal to letošní ročník soutěže o nejlepší personalistický projekt HR Excellence Awards, kterou 18. rokem pořádá People Management Forum. Třiceti přihlášenými projekty rezonovaly třeba rozvoj talentů a vzdělávání, ale především diverzita a flexibilita práce. „To jasně ukazuje, že firmy bojují s nedostatkem lidí. Sázejí na ty, kteří jsou mimo trh práce,“ říká Eva Hejlová, organizátorka soutěže a prezidentka People Management Fora sdružujícího firemní personalisty. „Loni se řešil hlavně covid a digitalizace. Teď se zdá, že je to už samozřejmost HR oddělení. Napřesrok očekávám, že se budou projekty věnovat pravděpodobně propouštění a způsobům, jak vybrat lidi, které je nutné si nechat i v napjaté době,“ předpovídá.

Inspirací může být ukončování výroby v továrně Sony DADC, které bylo jedním z nejvýraznějších přihlášených projektů. „V roce 2017 jsme otevřeli továrnu v Nýřanech, loni na jaře se rozhodlo o uzavření provozu. Proces měl trvat rok. Mým úkolem bylo udržet 170 lidí v práci. Věděli, že k jistému datu skončí, a nesměli se rozutéct dřív,“ říká bývalý generální ředitel závodu Petr Jahoda. Personální řízení se tehdy zaměřilo na outplacement, tedy pomoc zaměstnancům najít nové místo. Měřila se i nálada v týmu. Hned po oznámení byla nejhorší, pak už tolik ne a pouze 19 ze 152 lidí odešlo dřív. Ostatním podnik našel práci v jiných provozech Sony i jinde. „Pouze o 41 nevíme, co s nimi je. Jen o dvou víme, že práci nemají,“ dodává Jahoda. V diverzitě šlo hlavně o podporu rodičů. Ti, kteří mají pauzu kvůli péči, nestojí mimo firmu, zaznívá z úspěšných projektů.

U výrobce mikroskopů Thermo Fischer Scientific se na ně začali obracet v situaci, když zjistili, že se po rodičovské dovolené vrací do práce jen polovina. Začali pro ně vydávat newsletter, otevřeli možnost vzdělávání, dali jim benefity. „Když jsme vyřešili stávající zaměstnance, nabídli jsme tyto výhody i rodičům nezaměstnancům. Za čtyři měsíce jsme díky tomu obsadili 30 zkrácených úvazků,“ říká HR ředitelka Renáta Millerová.

Úspěch zaměstnávání rodičů spočívá podle firem v tom, jak jejich situaci znají nadřízení, zvlášť v mezinárodních týmech. V Česku je rodičovská dovolená dlouhá, předškolní péče nedostupná. O tom, co všechno rodičovství obnáší, je třeba s nimi mluvit, míní personalisté. „Máme k tomu pro manažery speciální workshop,“ říká Lenka Zagolová, HR byznys partner Kiwi.com, která se rodičům speciálním programem věnuje od roku 2018. „Máme u nás lidi 60 národností a cizinky oceňují, když jim pomůžeme zorientovat se třeba ve zdravotnickém systému.“ Specifické potřeby mají i studenti nebo senioři. Zaměstnavatel z toho může udělat přednost, když jim umožní se v práci vykrývat. Ideální je, když se sami dohodnou.

Samoplánování práce je ale v Česku novinkou, a to zvlášť ve směnném provozu výrobních firem. Jako jedna z prvních, která ho zavedla, je obalářská Greiner Packaging. Ukazuje, že flexibilitu práce lze nastavit i v třísměnném továrním provozu. Směny si v digitální podobě plánují v Greineru všichni zaměstnanci ve třech vlnách. V první si lidé určují, kdy chtějí pracovat, v poslední určují manažeři, kdo zaplní neobsazená okna. „Každý přesně ví, kolik si za směnu vydělá, protože u nás jsou za ranní, odpolední a noční různé odměny,“ říká HR ředitelka Zuzana Julinová. Princip samoplánování podle ní vyžaduje vzájemnou toleranci. „Dáváme lidem možnost podílet se na určování jejich pracovní doby, ale nešlo by to, aniž by přijali, že mají také odpovědnost vůči firmě a kolegům.“

Ačkoli se celá pětina projektů v soutěži týkala diverzity, pouze jeden se věnoval problematice rozdílnosti v odměňování mužů a žen. Využívání genderového auditu představila pojišťovna Allianz. Začala s ním před třemi lety. „V roce 2020 byl gender pay gap v Česku 16,4 procenta, a v pojišťovnictví dokonce 38,9 procenta. My jsme ho dokázali dostat na 0,4 procenta,“ popisuje HR ředitelka Eva Koubíková. Ambicí pro příští rok je nula. „Audit děláme přes nástroj Edge. Zohledňuje všechny faktory, které mají na výši odměny vliv. Děláme ho dvakrát ročně, vždy na jaře a na podzim, kdy dochází k pravidelným revizím mezd,“ vysvětluje. Nových benefitů nepřibylo. Ovšem skoro každý projekt ukázal snahu o nějaký originální. Takovým je možnost nechat si vyplácet část mzdy v bitcoinech, s nímž přišla zlínská IT společnost Business Logic. „O bitcoinech slyšel každý a ten, kdo by je chtěl, často neví, jak do toho. Když jsme tento benefit nabídli zaměstnancům, nebyla to jen jiná forma výplaty, zároveň s tím jsme nabídli i servis a know how, jak s bitcoiny vůbec pracovat,“ říká Dominik Bránka, manažer Business Logic, který vše ve spolupráci s HR oddělením vedl. A ti, kteří benefit využívali, za ním začali chodit s tím, že by bitcoiny chtěli i jejich příbuzní nebo přátelé. Proto postavili novou firmu Coinwage, která benefit zprostředkovává dalším.

V personálních odděleních se dělá hodně věcí. Personalisté ale nejsou zvyklí o nich mluvit, komentuje důvody vzniku soutěže její organizátorka Hejlová. „Musíme je kolikrát přemlouvat. Ale to, že si vytvoří prezentaci a jdou s ní ven, je pro ně výborným tréninkem, aby se uměli prezentovat i ve svých firmách,“ říká. Stav, kdy oddělení lidských zdrojů byla vnímána jako servisní, prý změnil covid, kdy se podílela na zajištění chodu podniků. „Jejich renomé s opadnutím pandemie nekleslo. Řeší teď vnitro firemní tlaky na zvýšení mezd, budou důležitá i při propouštění a selekci lidí, které může firma postrádat a které ne. Jejich role zůstane silná,“ domnívá se Hejlová.

Autor: Hana Vacková
Zdroj: Ekonom https://ekonom.cz/c7-67130380-1-16589a65752c99a

Další aktuality

50KA NENÍ STOPKA ANEB JAK PODPOŘIT VĚKOVOU DIVERZITU?

Dne 14. listopadu 2022

Věkovou diverzitu ovlivňuje stárnutí populace. Do roku 2050 bude méně mladších pracovníků, naopak stěžejní pracovní silou budou lidé nad 50 let. Už nyní je nízká nezaměstnanost a firmy se budou muset naučit pracovat se všemi věkovými skupinami, aby měly v budoucnu dostatek zaměstnanců. Pomoci může age management, finský model způsobu řízení lidí s ohledem na věk a životní fázi […]

Zobrazit detail

Dotační podpora diverzity a flexibility u zaměstnavatelů

Dne 8. listopadu 2022

Od srpna tohoto roku nabízí Operační program Zaměstnanost plus možnost požádat o dotační podporu na zavádění diverzity a flexibility do pracovního prostředí a firemní kultury. Firmy tak mohou získat finanční podporu ve výši 1 – 10 mil. Kč na projekty zabývající se systémovým zaváděním flexibility či diverzity a inkluze do svých pracovních procesů. Bližší informace o výzvě lze najít na stránkách […]

Zobrazit detail