Vyhořením trpí i nezralí mladí lidé

Na lednové Inspiraci HR, kterou uspořádala společnost People Management Forum, se sdílely zkušenosti se syndromem vyhoření. Hovořili psychologové, manažeři z byznysu i zdravotnictví. O téma byl velký zájem, v prostorách karlínského sídla PMF se sešlo na šest desítek účastníků.Vyhoření je syndrom dneška a jak mu tedy nepropadnout, o tom hovořila ze své praxe Alena Sehnalová, jednatelka společnosti a.sense, předsedkyně Asociace psychologů práce a organizace, lektorka, koučka a psycholožka. Na úvod seznámila auditorium s příběhem Herberta J. Freudenberga, kterému se s pomocí rodiny podařilo utéci během 2. světové války z Evropy do USA. Sám na sobě už jakotohoto fenoménu pak formulovala v roce 1974 psycholožka Christina Maslachová. Jde o stav extrémního vyčerpání, vnitřní distance, silného poklesu výkonnosti a různých psychosomatických obtíží. Syndrom vyhoření ale zatím není považován oficiálně za nemoc, i Alena Sehnalová také upozornila, že někdy se syndrom vyhoření zaměňuje za vnitřní výpověď, a rozebrala rozdíly mezi oběma jevy. Co způsobuje vznik syndromu vyhořeníNejčastějšími příčinami, které spustí syndrom vyhoření, jsou: Konflikty rolí; Přílišná očekávání; Nedostatek autonomie; Nejasnosti v hierarchických strukturách; Nedostatečná podpora ze strany nadřízených; Vztahové konflikty; Nadměrné množství práce ve stěsnaném rozvrhu; Příliš vysoká a rostoucí odpovědnost; Touha mít vše dokonale splněno; Mobbing na pracovišti atd.K rizikovým faktorům podle zkušeností Aleny Sehnalové patří:

• Nedostatečná nebo zkreslená zpětná vazba.
• Situace, kdy nejsou jasně rozděleny úkoly

a kompetence.

• Konkurenční situace v daném prostředí.
• Špatné pracovní podmínky.
• Jednotvárná práce.
• Pochybnosti o vlastních schopnostech.
• Nepohoda ve vztazích.
• Obtížné osobní prostředí, které nelze řešit, a snaha to zamlčet v práci.
• Existenční obavy.
• Odpor k některé části pracovních požadavků.
• Potíže se vyrovnat s modelem jednání, který se od nás dnes požaduje.
• Strach z profesního selhání.

Přichází plíživě, všimneme si ho příliš pozděSyndrom vyhoření se projevuje mnoha faktory a přichází postupně, plíživě. Dlouho si toho člověk ani jeho okolí nevšimnou. Obvyklé aktivity se začnou střídat s prodlužujícími se obdobími vyčerpanosti, Člověk snese mnohem méně než dřív. Stále více trpí výkyvy nálad. Stále méně je schopen opravdového odpočinku, špatně spí, často se budí a snáze podléhá infekcím. Únava se stává chronickou a může vést až k naprosté ztrátě sil. Člověk může zažívat depresivní pocity, některé projevy jsou podobné projevům duševních poruch.Jaká může být prevence?A jak tomu lze předcházet? „Je třeba si jasně říci, co nám dělá potíže, co neumíme, čemu nerozumíme, co nám vadí, co nás vyčerpává… Naučit se chovat jako svéprávný dospělý člověk. Naučit se klást otázky a vznášet šéfům i kolegům připomínky, a to samozřejmostí,“ vypočítává možnosti Alena Sehnalová. A nesmírně důležité je naučit se aktivně odpočívat, což mnozí neumějí. Stýkat se s lidmi, neuzavírat se a nekňourat, naopak jednat a měnit.A čím to, že vyhoření se stává syndromem současné doby? „Máme stále častější tendence mluvit o stresu“, říká Alena Sehnalová.Nechcete o lidi z Generace Y a Z přijít? Změňte k nim přístupIvan Holko, generální ředitel IT společnosti Blue Dynamic se svěřil se svými zkušenostmi s vedením mladých lidí, IT specialistů z generací Y a Z. Na konkrétním příběhu kolegy, který ho na Silvestra nemile překvapil telefonátem, že dává kvůli přetížení výpověď, Ivan Holko vysvětlil, že teprve v tomto momentě si jeho firma začala uvědomovat, že s mladými lidmi musí pracovat jinak než s experty z generace X. nepodlehli syndromu vyhoření, uvedla, že právě nedostatečně zralí mladí lidé z generací Y a Z jsou k syndromu vyhoření dnes nejnáchylnější. Nemají totiž reálná profesn X naplno pracovat na problému, když jim nejde, dokud ho sami nevyřeší. Ale často, když se jim hned něco nedaří, volí buď útěk – odchod jinam, nebo útok – nejsou ochotní přijmout zpětnou vazbu.Ivan Holko doporučuje vůči mladším kolegům laskavý a trpělivý a empatický přístup, častou zpětnou vazbu, na niž mladí čekají, mentorský přístup a netradičními způsoby, třeba procházkami v přírodě. V Blue Dynamic se toto vše osvědčuje.Text: Alena Kazdová, HR forum