VZP: People Management pro všechny

VZP: People Management pro všechnyText: Alena Kazdová Několik projektů, které podporují odborný růst a rozvoj zaměstnanců ve VZP napříč 180 pobočkami v celé republice, představila v únoru na Exchange Meetingu Všeobecná zdravotní pojišťovna (VZP). Akce měla příznačný název People Management pro všechny, protože prezentované projekty prorůstají celou VZP a pomáhají rozvoji a zvyšování motivace lidí, kteří ve VZP pracují ve všech útvarech po celém Česku.Důležité je k tomu ale předeslat, že jde o projekty, které vznikaly zezdola a jejichž tvůrci jsou sami zaměstnanci, kteří s myšlenkami tyto projekty realizovat přišli na HR oddělení anebo i na top management VZP a získali pro ně od managementu i HR podporu.Exchange Meeting se konal ve spolupráci s People Management Forem a vzbudil velký zájem členských i nečlenských organizací PMF. VZP ke sdílení svých zkušeností z HR nabídla krásné a památkově chráněné prostory v Praze na Vinohradech v Orlické ulici, kde v minulém století fungovalo kino Orlík. Možná si no to někteří pamětníci vzpomenou.Program Handicap a TraineeNa začátku bylo číslo: 2,3 %. Před sedmi lety neměla VZP splněný povinný podíl zaměstnávání lidí se zdravotním postižením, což mělo dle legislativy být 4 % z celkového počtu zaměstnanců. To tehdy VZP neměla. Zbytek řešila náhradním plněním. V té době se ale HR rozhodlo, že to musí změnit, že VZP musí být v této záležitosti tím pověstným příkladem, který táhne ostatní, a s vervou se HR pustilo do řešení.VZP začala inzerovat na různých kanálech, že hledá do svých týmů lidi se zdravotním postižením (OZP). Kromě toho využila spolupráce s Metropolitní univerzitou, na níž studovali zdravotně postižení. Tak se podařilo postupem času získat nové zaměstnance z řad OZP a podíl handikepovaných mezi zaměstnanci VZP narůstal. Loni zaměstnávání lidí s handicapem ve VZP dosáhlo téměř pěti procent.V průběhu náboru a adaptace lidí s handicapem ve VZP ale bylo podle HR nejdůležitější změnit myšlení manažerů a spolupracovníků lidí s handicapem, aby pochopili, že i člověk s handicapem dokáže zvládnout svou práci. To je ale už dnes ve VZP dávnou minulostí. Naopak lidé s handicapem si zde získali obrovský respekt za to, co vše dokážou zvládnout profesně i lidsky a obohacují zdravé lidi svou odvahou, vytrvalostí, neuvěřitelnou vůlí, s níž překonávají překážky, o nichž zdraví lidé nemají ani ponětí.Dnes je zaměstnávání lidí s handicapem ve VZP naprostou samozřejmostí. Ale tím projekt zaměstnávání lidí s handicapem neskončil. Tito lidé totiž přinesli do VZP ještě něco. Přišli s myšlenkou osvěty v oblasti prevence úrazů, které způsobují poranění míchy a páteře, kvůli nimž se člověk může během vteřiny ocitnout na vozíčku. Takových úrazů jsou ročně v ČR desítky tisíc a každý rok to podle statistik znamená navíc téměř dvě stovky nových vozíčkářů.I proto vznikl ve VZP z iniciativy handicapovaných zaměstnanců projekt VZPoura úrazům, o němž na Exchange Meetingu hovořila Jarmila Onderková, jedna z handicapovaných zaměstnanců ve VZP, která je na vozíčku. Se svými kolegy-vozíčkáři ve VZP jezdí po školách a vypráví žákům a studentům vlastní příběhy o tom, jak tenká je hranice mezi zdravím a okamžikem, který vás odsoudí k životu na vozíku. Jarmila a její kolegové z VZP navštěvují mateřské, základní i střední školy, letní tábory, dětské domovy nebo pasťáky po celé republice a vysvětlují, co je třeba nedělat, aby se děti vyhnuly úrazům, které by je dostaly na vozík. Diskutují s dětmi zároveň i o tom, jak se mají chovat k lidem na vozíku, jak jim pomáhat, jak je vnímat. Programy Trainee a LeaderguideV době, kdy VZP začínala s programem Handicap, probíhala ve firmě generační obměna. Mnozí zaměstnanci v důchodovém věku, kteří měli velké know how a obrovské zkušenosti, odcházeli do důchodu. Bylo potřeba firmu omladit. Tak se VZP znovu vrátila k programu Trainee a začala na trhu oslovovat studenty a absolventy a nabízet jim různé typy úvazků, aby si vyzkoušeli práci ve VZP. Jak potvrdil jeden z vystupujících na Exchange Meetingu, Jiří Štěrba, který jako student ve VZP v trainee programu začínal a dnes vede oddělení Léčiv, při náboru ho nadchlo, že ho VZP rychle oslovila, hned proběhl pohovor, který se zaměřil na jeho očekávání a představy a seznámil ho s tím, co ho na pozici ve VZP čeká. Během dvou dnů mu VZP dala vědět, jak výběrové řízení dopadlo a kdy by mohl nastoupit. Právě neformálností a rychlostí výběrového řízení se VZP podařilo získat nové trainee, z nichž vyrostli noví mladí manažeři.A tito mladí lidé pak přicházeli za seniorními lidmi v managementu a v HR s novými nápady. Tak se například zrodil projekt Leaderguide. O tomto projektu hovořil z vlastní zkušenosti na Exchange Meetingu Martin Vopat z VZP. Po několika letech práce ve VZP byl povýšen na pozici ředitele, ale přiznal, že vlastně vůbec nevěděl, co to znamená být ředitelem z hlediska řízení lidí. Uvědomil si, jak moc je důležité, když vám někdo předá své zkušenosti, které v roli ředitele předtím získal. A nebyl sám, kdo to tak cítil.S dalšími kolegy se rozhodli natočit video o tom, jak je strašně obtížné, když se člověk posune na vyšší pozici a přitom nemá zkušenosti s vedením a řízením lidí. S videem šli na gremiální poradu top managementu VZP, kde představili projekt Leaderguide. Podařilo se jim pro projekt Leaderguide získat nejvyšší vedení a přesvědčit top manažery i další manažery na různých úrovních, aby se stali mentory lidem, kteří jsou povyšováni, a sdíleli s nimi své zkušenosti z managementu a leadershipu. Program Leaderguide ve VZP běží půlroku, prošli jím už desítky nových manažerů. Junior AkademieVe VZP obsazují 93 % manažerských pozic z vlastních řad. Aby talenty, s nimiž počítají do manažerských pozic, na to připravili z hlediska manažerských kompetencí, vytvořili pro ně Junior akademii. Nabízí rozvoj lidem, kteří se mají stát manažery. Nejde jen o mladé lidi, ale o lidi napříč věkovými skupinami. Navíc se v ní potkávají zaměstnanci napříč obory a regionálními pobočkami, což pomáhá k poznávání a sdílení zkušeností napříč firmou. A přispívá to ke změně firemní kultury. Lidi do Junior akademie nominují vedoucí jednotlivých útvarů, nominanti projdou 360 stupňovou zpětnou vazbou, aby se rozkryl jejich potenciál a silné i slabé stránky.Akademie má dva proudy. Jeden je skupinový, kdy probíhá výuka ve skupinách – jde o tři dvoudenní moduly, a druhý proud se věnuje individuálnímu rozvoji, v němž se koučové a lektoři zaměřují na rozvoj potřebných kompetencí u konkrétních lidí. Interní Mystery ShoppingPro zkvalitnění práce na pobočkách a v klientských centrech využívá VZP interní lektory a kouče a také manažery, kteří jezdí jako mystery shoppeři zjišťovat, jak na klientských centrech zvládají zaměstnanci práci s klienty. Nejde o kontrolu nebo represi, ale o mapování případných nedostatků s cílem poskytnout pak lidem zpětnou vazbu a podpořit je v dalším rozvoji, aby jejich práce s klienty byla lepší. Smyslem mystery shoppingu je rozvíjet a motivovat lidi na klientských centrech, kteří jsou tou první linií ve styku s klienty, ke zlepšévání jejich práce. Projekt mystery shoppingu začal v roce 2015. Zprostředkovává klientskou zkušenost a jeho smyslem je motivovat a definovat prostor pro rozvoj, pomáhat a podporovat lidi k růstu.Text: Alena KazdováFoto: VZP Několik projektů, které podporují odborný růst a rozvoj zaměstnanců ve VZP napříč 180 pobočkami v celé republice, představila v únoru na Exchange Meetingu Všeobecná zdravotní pojišťovna (VZP). Akce měla příznačný název People Management pro všechny, protože prezentované projekty prorůstají celou VZP a pomáhají rozvoji a zvyšování motivace lidí, kteří ve VZP pracují ve všech útvarech po celém Česku.Důležité je k tomu ale předeslat, že jde o projekty, které vznikaly zezdola a jejichž tvůrci jsou sami zaměstnanci, kteří s myšlenkami tyto projekty realizovat přišli na HR oddělení anebo i na top management VZP a získali pro ně od managementu i HR podporu.Exchange Meeting se konal ve spolupráci s People Management Forem a vzbudil velký zájem členských i nečlenských organizací PMF. VZP ke sdílení svých zkušeností z HR nabídla krásné a památkově chráněné prostory v Praze na Vinohradech v Orlické ulici, kde v minulém století fungovalo kino Orlík. Možná si no to někteří pamětníci vzpomenou.Program Handicap a TraineeNa začátku bylo číslo: 2,3 %. Před sedmi lety neměla VZP splněný povinný podíl zaměstnávání lidí se zdravotním postižením, což mělo dle legislativy být 4 % z celkového počtu zaměstnanců. To tehdy VZP neměla. Zbytek řešila náhradním plněním. V té době se ale HR rozhodlo, že to musí změnit, že VZP musí být v této záležitosti tím pověstným příkladem, který táhne ostatní, a s vervou se HR pustilo do řešení.VZP začala inzerovat na různých kanálech, že hledá do svých týmů lidi se zdravotním postižením (OZP). Kromě toho využila spolupráce s Metropolitní univerzitou, na níž studovali zdravotně postižení. Tak se podařilo postupem času získat nové zaměstnance z řad OZP a podíl handikepovaných mezi zaměstnanci VZP narůstal. Loni zaměstnávání lidí s handicapem ve VZP dosáhlo téměř pěti procent.V průběhu náboru a adaptace lidí s handicapem ve VZP ale bylo podle HR nejdůležitější změnit myšlení manažerů a spolupracovníků lidí s handicapem, aby pochopili, že i člověk s handicapem dokáže zvládnout svou práci. To je ale už dnes ve VZP dávnou minulostí. Naopak lidé s handicapem si zde získali obrovský respekt za to, co vše dokážou zvládnout profesně i lidsky a obohacují zdravé lidi svou odvahou, vytrvalostí, neuvěřitelnou vůlí, s níž překonávají překážky, o nichž zdraví lidé nemají ani ponětí.Dnes je zaměstnávání lidí s handicapem ve VZP naprostou samozřejmostí. Ale tím projekt zaměstnávání lidí s handicapem neskončil. Tito lidé totiž přinesli do VZP ještě něco. Přišli s myšlenkou osvěty v oblasti prevence úrazů, které způsobují poranění míchy a páteře, kvůli nimž se člověk může během vteřiny ocitnout na vozíčku. Takových úrazů jsou ročně v ČR desítky tisíc a každý rok to podle statistik znamená navíc téměř dvě stovky nových vozíčkářů.I proto vznikl ve VZP z iniciativy handicapovaných zaměstnanců projekt VZPoura úrazům, o němž na Exchange Meetingu hovořila Jarmila Onderková, jedna z handicapovaných zaměstnanců ve VZP, která je na vozíčku. Se svými kolegy-vozíčkáři ve VZP jezdí po školách a vypráví žákům a studentům vlastní příběhy o tom, jak tenká je hranice mezi zdravím a okamžikem, který vás odsoudí k životu na vozíku. Jarmila a její kolegové z VZP navštěvují mateřské, základní i střední školy, letní tábory, dětské domovy nebo pasťáky po celé republice a vysvětlují, co je třeba nedělat, aby se děti vyhnuly úrazům, které by je dostaly na vozík. Diskutují s dětmi zároveň i o tom, jak se mají chovat k lidem na vozíku, jak jim pomáhat, jak je vnímat. Programy Trainee a LeaderguideV době, kdy VZP začínala s programem Handicap, probíhala ve firmě generační obměna. Mnozí zaměstnanci v důchodovém věku, kteří měli velké know how a obrovské zkušenosti, odcházeli do důchodu. Bylo potřeba firmu omladit. Tak se VZP znovu vrátila k programu Trainee a začala na trhu oslovovat studenty a absolventy a nabízet jim různé typy úvazků, aby si vyzkoušeli práci ve VZP. Jak potvrdil jeden z vystupujících na Exchange Meetingu, Jiří Štěrba, který jako student ve VZP v trainee programu začínal a dnes vede oddělení Léčiv, při náboru ho nadchlo, že ho VZP rychle oslovila, hned proběhl pohovor, který se zaměřil na jeho očekávání a představy a seznámil ho s tím, co ho na pozici ve VZP čeká. Během dvou dnů mu VZP dala vědět, jak výběrové řízení dopadlo a kdy by mohl nastoupit. Právě neformálností a rychlostí výběrového řízení se VZP podařilo získat nové trainee, z nichž vyrostli noví mladí manažeři.A tito mladí lidé pak přicházeli za seniorními lidmi v managementu a v HR s novými nápady. Tak se například zrodil projekt Leaderguide. O tomto projektu hovořil z vlastní zkušenosti na Exchange Meetingu Martin Vopat z VZP. Po několika letech práce ve VZP byl povýšen na pozici ředitele, ale přiznal, že vlastně vůbec nevěděl, co to znamená být ředitelem z hlediska řízení lidí. Uvědomil si, jak moc je důležité, když vám někdo předá své zkušenosti, které v roli ředitele předtím získal. A nebyl sám, kdo to tak cítil.S dalšími kolegy se rozhodli natočit video o tom, jak je strašně obtížné, když se člověk posune na vyšší pozici a přitom nemá zkušenosti s vedením a řízením lidí. S videem šli na gremiální poradu top managementu VZP, kde představili projekt Leaderguide. Podařilo se jim pro projekt Leaderguide získat nejvyšší vedení a přesvědčit top manažery i další manažery na různých úrovních, aby se stali mentory lidem, kteří jsou povyšováni, a sdíleli s nimi své zkušenosti z managementu a leadershipu. Program Leaderguide ve VZP běží půlroku, prošli jím už desítky nových manažerů. Junior AkademieVe VZP obsazují 93 % manažerských pozic z vlastních řad. Aby talenty, s nimiž počítají do manažerských pozic, na to připravili z hlediska manažerských kompetencí, vytvořili pro ně Junior akademii. Nabízí rozvoj lidem, kteří se mají stát manažery. Nejde jen o mladé lidi, ale o lidi napříč věkovými skupinami. Navíc se v ní potkávají zaměstnanci napříč obory a regionálními pobočkami, což pomáhá k poznávání a sdílení zkušeností napříč firmou. A přispívá to ke změně firemní kultury. Lidi do Junior akademie nominují vedoucí jednotlivých útvarů, nominanti projdou 360 stupňovou zpětnou vazbou, aby se rozkryl jejich potenciál a silné i slabé stránky.Akademie má dva proudy. Jeden je skupinový, kdy probíhá výuka ve skupinách – jde o tři dvoudenní moduly, a druhý proud se věnuje individuálnímu rozvoji, v němž se koučové a lektoři zaměřují na rozvoj potřebných kompetencí u konkrétních lidí. Interní Mystery ShoppingPro zkvalitnění práce na pobočkách a v klientských centrech využívá VZP interní lektory a kouče a také manažery, kteří jezdí jako mystery shoppeři zjišťovat, jak na klientských centrech zvládají zaměstnanci práci s klienty. Nejde o kontrolu nebo represi, ale o mapování případných nedostatků s cílem poskytnout pak lidem zpětnou vazbu a podpořit je v dalším rozvoji, aby jejich práce s klienty byla lepší. Smyslem mystery shoppingu je rozvíjet a motivovat lidi na klientských centrech, kteří jsou tou první linií ve styku s klienty, ke zlepšévání jejich práce. Projekt mystery shoppingu začal v roce 2015. Zprostředkovává klientskou zkušenost a jeho smyslem je motivovat a definovat prostor pro rozvoj, pomáhat a podporovat lidi k růstu.