Zaměstnance chrání zákon i v době koronaviru. Firmy si musí dát pozor na unáhlené výpovědi a jednostranné snížení mzdy

Zaměstnance chrání zákon i v době koronaviru. Firmy si musí dát pozor na unáhlené výpovědi a jednostranné snížení mzdy.Kvůli zavřeným provozovnám či omezení výroby se firmy narychlo snaží snížit své mzdové náklady. Posílají zaměstnance na neplacené volno, rozhodují o zkracování úvazků, nebo dokonce rovnou o propouštění. Ovšem i ve stavu nouze je nutné se řídit zákoníkem práce. Na co by si zaměstnavatelé měli dát pozor především?

Výpověď v době koronaviru

Podle průzkumu Hospodářské komory, který proběhl na konci března mezi 1400 zaměstnavateli, k propouštění přistoupilo sedm procent z oslovených společností. Ve stravovacích službách tento podíl činil 17 procent a v cestovním ruchu to bylo 14 procent firem. Podle prezidenta komory Vladimíra Dlouhého navíc do budoucna o propouštění uvažuje další více než čtvrtina zaměstnavatelů.

Ani v této kritické době ale nemůže dát zaměstnavatel výpověď jednostranně jen proto, že se dostal do problémů. "Zákoník práce obecně nezná nějaký zvláštní výpovědní důvod související s pandemií nebo s tím, že došlo k vyhlášení nouzového stavu. Výpověď je tedy možné dát pouze z důvodů, ze kterých lze dát výpověď obecně," říká Ondřej Řitička, advokát pražské pobočky mezinárodní advokátní kanceláře Noerr.

Důvody k výpovědi ze strany zaměstnavatele přitom vymezuje paragraf 52 zákoníku práce. Zaměstnanec může dostat výpověď, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo zaměstnavatel změní místo působiště. Dalšími přípustnými důvody jsou výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k výkonu práce nebo hrubé porušení předpisů. Pokud chce zaměstnavatel s někým jednostranně rozvázat pracovní poměr, pak musí jeden z těchto důvodů ve výpovědi uvést.

Podle právníků se v této době dá považovat za obhajitelnou právě výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost. Zaměstnavatel tedy může v době krize zrušit pracovní místo, a až krize pomine, může jej zase znovu vytvořit a zaměstnance přijmout. Neexistuje totiž žádná zákonná lhůta, po kterou by nebylo možné stejné místo znovu obsadit. Firmy musí ovšem počítat s tím, že v případě výpovědi pro nadbytečnost náleží zaměstnanci odstupné podle zákoníku práce. Pokud je zaměstnanec ve firmě méně než rok, dostane jako odstupné jeden průměrný plat. Jestliže je zaměstnán déle než rok, měl by obdržet dvojnásobek, pokud více než dva roky, tak trojnásobek průměrného výdělku.

Zároveň je nutné dodržet ochranné lhůty. Výpověď tedy nemohou dostat ti zaměstnanci, kteří jsou prvních 14 dnů na neschopence nebo v karanténě. Stejná podmínka platí i pro ukončení pracovního poměru bez udání důvodu ve zkušební době.

V současné době mimořádných opatření, kdy značná část zaměstnanců pobývá doma, může být ovšem největším úskalím samotné doručení výpovědi. "Zákoník práce upřednostňuje jako způsob doručování osobní předání výpovědi, a to na pracovišti. Pokud to není možné, tak se výpověď doručuje osobně zaměstnanci v jeho bydlišti, případně i jinde, kde bude zastižen," vysvětluje advokát Ondřej Řitička. Právníci přitom příliš nedoporučují doručování výpovědi poštou, zaměstnanec si totiž nemusí zásilku převzít. Zaměstnavatel by pak musel v případném sporu dokazovat, že výpověď byla zaměstnanci doručena.

Neplacené volno − podepsat, či nepodepsat?

Další taktikou zaměstnavatelů, jak optimalizovat v této době ztráty, je poslat zaměstnance na neplacené volno. Jenže to nelze nařídit, firma k tomu potřebuje souhlas zaměstnance.

"Zde musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dosaženo dohody o tom, že zaměstnanec bude čerpat neplacené volno. Nenáleží mu potom žádné náhrady, žádné platby, žádná mzda. Tudíž logicky tohoto schématu nelze dosáhnout jednostranně ze strany zaměstnavatele," vysvětlil ve webináři týdeníku Ekonom Jakub Málek, partner v advokátní kanceláři PEYTON legal.

Jenže co když si podpis dohody zaměstnavatel vynucuje? Předseda Českomoravské konfederace odborových svazů Josef Středula popsal případ, kdy jedna z nadnárodních společností své zaměstnance vyzývá, aby si vzali neplacené volno, a slibuje, že je pak nepropustí.

Podle právníků je ovšem taková dohoda podepsaná pod nátlakem či v tísni neplatná. "Jde o to, aby byla dohoda uzavřena svobodně, a nikoli za nápadně nevýhodných podmínek," vysvětluje Petr Hůrka, odborník na pracovní právo a náměstek ministerstva práce a sociálních věcí pro legislativu. Pokud se v tomto případě chce zaměstnanec bránit, musí sám prokázat, že jednal pod nátlakem. A jelikož se vše většinou odehrává mezi čtyřma očima, může být dokazování problematické. Málek proto radí takovou dohodu vůbec nepodepisovat. "Je lepší na to nepřistoupit a trvat na souladu se zákoníkem práce," říká.

Stejné pravidlo přitom platí i v situaci, kdy chce zaměstnavatel zaměstnanci třeba zkrátit úvazek nebo ho převést na jinou pozici. "V těchto případech je třeba dbát na to, že zaměstnanec musí mít vůli na tuto dohodu přistoupit, a musí zde být dohoda stran," zdůrazňuje Málek.

Snížení mzdy dohodou, nebo jednostranně

Nepopulárním opatřením, kterým se také mohou zaměstnavatelé v dnešní době chránit proti dopadům pandemie koronaviru, může být snížení mzdy. Podle průzkumu Hospodářské komory se k tomuto kroku uchýlilo již 14 procent dotazovaných firem. Ne vždy to je ale možné bez souhlasu zaměstnance. Platí přitom jednoduché pravidlo − pokud je výše mzdy sjednaná výslovně v pracovní smlouvě, pak je ke změně vždy potřeba souhlas obou stran, tedy i zaměstnance. To znamená, že nelze mzdu snížit jednostranně.

Jiná je ale situace, kdy výši mzdy určuje jednostranně mzdový výměr nebo vnitřní předpis zaměstnavatele. "V těchto situacích za respektování rovného zacházení se zaměstnanci, za respektování minimální mzdy a takzvané zaručené mzdy je možné jednostranně mzdu snížit a zaměstnanec s tím prakticky nic nezmůže," připouští Málek.

Dovolená ihned nebo za 14 dní

Některé firmy se snaží současnou situaci vyřešit také tím, že nařizují zaměstnancům dovolené. To sice mohou, je ale třeba, aby o tomto nařízení informovaly zaměstnance s předstihem. "V tomto je zákoník práce velmi striktní a hovoří jasně − nařídit jednostranně dovolenou lze pouze se 14denním předstihem. Dovolená nařízená s kratším předstihem není nařízena platně," vysvětluje Málek. Pokud se ovšem zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání dovolené společně dohodnou, může na ni zaměstnanec nastoupit okamžitě.

Za porušení zákoníku práce jsou až milionové pokuty. Podnikatelé se přitom mohou do rozporu se zákonem dostat i neúmyslně.

Inspekce práce zavalená dotazy

Ani v době koronaviru není záhodno, aby zaměstnavatelé zákoník práce obcházeli. Případné postihy jsou totiž citelné. "V případě porušení zákoníku práce hrozí zaměstnavatelům statisícové až milionové pokuty," říká Ondřej Řitička z advokátní kanceláře Noerr. Zároveň ale připouští, že zaměstnavatelé se mohou do rozporu se zákonem dostat i neúmyslně. "Do oblasti pracovního práva nově vstupují rozhodnutí a usnesení přijatá vládou, respektive jednotlivými ministerstvy, v souvislosti s nouzovým stavem, což činí aktuální vývoj právní úpravy velmi dynamickým a často nepřehledným," upozorňuje.

O tom, že zaměstnanci i zaměstnavatelé v současné době v pracovněprávních otázkách často tápají, svědčí i to, že od stavu vyhlášení nouze odpověděl Státní úřad inspekce práce na více než 1000 dotazů. Pomoci vyznat se ve složité situaci by měly i Pracovněprávní desatero boje s koronavirem a Listina základních práv zaměstnanců, které kvůli zpřehlednění pracovního práva v době pandemie vydalo ministerstvo práce a sociálních věcí.

Radka Rainová, redaktorka, připraveno ve spolupráci s měsíčníkem Právní rádce.